Decisión de Juzgado Vigésimo Quinto De Primera Instancia De Sustanciación, Mediación Y Ejecución Del Trabajo de Caracas, de 23 de Febrero de 2010
| Fecha de Resolución | 23 de Febrero de 2010 |
| Emisor | Juzgado Vigésimo Quinto De Primera Instancia De Sustanciación, Mediación Y Ejecución Del Trabajo |
| Ponente | Milagros Jimenez |
| Procedimiento | Calificación De Despido |
REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
PODER JUDICIAL
Juzgado Vigésimo Quinto de Primera Instancia de de Sustanciación, Mediación y Ejecución del Circuito Judicial del Trabajo del Área Metropolitana de Caracas
Caracas, veintitrés (23) de febrero de dos mil diez (2010)
199º y 151º
ASUNTO: AP21-S-2006-002124
Vista la diligencia presentada el jueves 18 de febrero del año en curso, por la ciudadana A.G., en su carácter de parte actora y gananciosa en el presente asunto, quien actúa en su propio nombre al ser abogada, en la cual solicita tutela judicial efectiva para que no quede ilusorio el fallo, en virtud que no le han pagado los salarios quincenales posteriores al 18 de junio de 2009, fecha del reenganche ejecutado por este Juzgado, se hacen las siguientes consideraciones:
Que en fecha 11 de julio de 2006, la ciudadana A.M. GALÁRRAGA M. interpuso solicitud de calificación de despido, reenganche y pago de salarios caídos contra la DIRECCIÓN GENERAL DE LOS SERVICIOS DE INTELIGENCIA Y PREVENCIÓN (DISIP), a los fines que el Tribunal competente calificara su despido por estar protegido por la estabilidad relativa, iniciado el procedimiento se calificó como injustificado el despido de la mencionada ciudadana, ordenándose a la demandada el reenganche a su puesto de trabajo, al cual se le dio cumplimiento, mediante ejecución forzosa, el 18 de junio de 2009, es decir que el derecho de la trabajadora a ser reenganchada en el cargo de abogado financiero, fue satisfecho, observándose del acta levantada al efecto, que sobre el pago de los salarios caídos se realizaría en los términos acordados por las partes.
En virtud de lo solicitado por la trabajadora reenganchada, considera importante este despacho comentar algunas notas relativas al procedimiento de calificación de despido, que es aplicable al caso de autos, a los fines de entender el problema que le es sometido a su conocimiento.
El fundamento que origina el procedimiento de estabilidad laboral contemplado en la Ley Orgánica Procesal del Trabajo en su artículo 187, es regular la permanencia del trabajador o trabajadora en su sitio o fuente de trabajo, sin que pueda ser removido (a) o despedido(a) del mismo, de manera arbitraria e injustificada por parte del patrono. Por consiguiente, la finalidad principal de procedimiento de estabilidad laboral es el reenganche del trabajador a su puesto de trabajo, cuando ha quedado demostrado el despido injustificado del mismo. El patrono al poner término a la prestación de servicio por causas injustificadas, debe cumplir con la carga que le impone el legislador, entre las que se pueden mencionar la de reenganchar al trabajador o trabajadora a su puesto de trabajo y, la de pagar los salarios dejados de percibir por el trabajador durante el tiempo que duró el procedimiento de calificación de despido.
Debe señalarse que al haber reenganchado la DIRECCIÓN GENERAL DE LOS SERVICIOS DE INTELIGENCIA Y PREVENCIÓN (DISIP) a la trabajadora a su puesto de trabajo, cumplió con la obligación impuesta mediante sentencia con autoridad de cosa juzgada, dentro del procedimiento de estabilidad laboral, quedando pendiente el pago de los salarios caídos como se señaló supra – pero que de una revisión de las actas procesales se observa que no se haya denunciado su falta de pago-. Ahora bien, si posteriormente al reenganche, se originan cambios de condiciones de trabajo del laborante que le desmejoran, surge un conflicto individual de interés entre el trabajador y su patrono, que debe ser resuelto en un nuevo procedimiento, bien sea por el Funcionario del Trabajo designado por la Ley Orgánica del Trabajo, vale decir Inspector del Trabajo o por un Juez del Trabajo.
El Poder Judicial tiene potestad para decidir y ejecutar lo juzgado a través de los Tribunales, que deben respetar el principio de la santidad de la cosa juzgada, en razón de que el trabajador titular de un derecho, una vez satisfecho el mismo (reenganche), no puede conocer de hechos nuevos, como sería la falta de pago de salarios quincenales posteriores al reenganche, aún cuando el patrono se extralimite en el ejercicio del jus variando, por cuanto no hay jurisdicción sin límites o indefinida.
Siguiendo con lo antes explanado, la trabajadora al argumentar que su patrono no le ha pagado sus salarios quincenales, puede considerar que ha sido desmejoradas sus condiciones de trabajo, por lo cual considera quien suscribe indicar a la trabajadora reenganchada, cuales son los mecanismos a seguir para solicitar la protección debida de sus derechos, ya que en ésta fase no le está dado al Juzgado, entrar a revisar si existe violación o desmejora de sus derechos, en virtud que la trabajadora tiene otros mecanismos legales para lograr la protección de sus derechos e intereses, bajo un nuevo procedimiento, bien sea por la vía de amparo constitucional o por ante el Inspector del Trabajo de su Jurisdicción o ante un Juez laboral.
El conflicto de trabajo se caracteriza por la existencia de una divergencia, una discrepancia, que consiste en una oposición de intereses o de pretensiones, o de actitudes relacionadas con una relación jurídica laboralmente relevante en principio entre sujetos que pueden ser patronos y trabajadores, es esto lo que permite reconocer un conflicto de trabajo, cuando comienza el conflicto laboral, se empiezan con una causa generativa y luego se pasa a lo que se llama oposición de intereses, de allí al planteamiento de esos intereses a la parte adversa y una resistencia de esa contraparte de acceder, y con ello se da el nacimiento, la germinación y finalmente la aparición de un conflicto de trabajo; si no hay causa no hay conflicto; si hay causa, pero no se pasa a la fase de oposición de intereses, no hay conflicto, si hay la oposición de intereses pero nunca es exteriorizada y no es planteada la otra parte, no lo hay y si es planteada y la otra parte accede, no hay conflicto, el Reglamento del 99 nos expresa lo que es el alcance y la finalidad del conflicto, el artículo 195 del Reglamento nos está hablando de un objeto del conflicto, solo de los colectivos y dice que el objeto del Conflicto Colectivo puede ser uno cualquiera de estos tres, puede tener un objeto Novatorio, puede tener un objeto de Ejecución, o puede tener un objeto Defensivo. Es NOVATORIO cuando lo que persigue ES CAMBIAR LAS COSAS, CAMBIAR LAS CONDICIONES DE TRABAJO, DE EJECUCIÓN, es cuando el objeto es CUMPLIR LO ESTABLECIDO y ES DEFENSIVO cuando el objeto ES EVITAR QUE CAMBIEN LAS COSAS. EL NOVATORIO PARA CAMBIAR, EL DE EJECUCIÓN PARA QUE SE CUMPLA Y EL DEFENSIVO PARA EVITAR QUE SE CAMBIE; esto lo recoge esta norma como el objeto del conflicto colectivo, y que no calza con las construcciones doctrinarias que distinguen entre lo que es objeto y lo que es finalidad del conflicto, en general solo de los colectivos- EL OBJETO DESDE EL PUNTO DE VISTA DOCTRINARIO no seria otra cosa que ACTUALIZAR LA PRETENSIÓN LABORAL DIRIGIDA A QUE SE RECONOZCA LA EXISTENCIA DE UNA DISCREPANCIA, SE MATERIALICE EN UNA PRETENSIÓN, Y SE OBTENGA ESA PRETENSIÓN PARA ACABAR CON LA DISCREPANCIA. El objeto de un conflicto, cualquiera que sea es que se reconozca una discrepancia que se materializa en una pretensión y que se consiga esa pretensión, que es lo que va a permitir alcanzar el objeto del conflicto que es el objeto de resolver el conflicto, alcanzar lo que se pretende, ese objeto de todo conflicto, que consistiría en última instancia en alcanzar la pretensión, PUEDE TENER DIVERSAS FINALIDADES QUE PUEDEN SER DE 4 ESPECIES: 1) FINALIDADES NOVATORIAS, novatora de las condiciones existentes. 2) PUEDE SER UNA FINALIDAD INTERPRETATIVA, no se quiere cambiar, no se quiere que solamente que se cumpla, sino que se cumpla de una determinada manera, y la que se interpreta es la adecuada. 3) PUEDE SER UNA FINALIDAD DE CUMPLIMIENTO, no se quiere cambiar, no hay diferencias en la interpretación de la norma, lo que quiero es que se cumpla, ya que no la has cumplido, y 4) FINALIDADES QUE SON EXCLUSIVAS, que tienen que ver con la disolución del vinculo, o resistir la disolución del vinculo extintivo, entonces esto hace un poco complicado, ya hay que trabajar en dos dimensiones, una con las normas del derecho positivo que allí está, que nos define el objeto de los conflictos colectivos. En esta finalidad no hay defensivos. El Reglamento no distingue lo novatorio de lo Defensivo, doctrinariamente el Defensivo seria la otra cara de lo novatorio, es la resistencia que cambia.
Siguiendo con el análisis, La Ley Orgánica del Trabajo establece lo siguiente:
“Artículo 586. El cumplimiento de la parte administrativa de esta Ley y demás disposiciones pertinentes corresponderá al Ministerio que tenga a su cargo el ramo del Trabajo, el cual tendrá las siguientes funciones:
-
Cumplir y hacer cumplir las disposiciones de esta Ley y de las demás leyes laborales y su reglamentación;
(sic)
-
Propender al mejoramiento de las condiciones de vida y trabajo de los trabajadores y de su familia así como la utilización del tiempo libre y tomar las iniciativas y medidas que fueren procedentes.
Artículo 589. Las Inspectorías del Trabajo tendrán las siguientes funciones:
-
Velar por el cumplimiento de las disposiciones de esta Ley y su Reglamento en la jurisdicción territorial que le corresponda;
(sic)
-
Intervenir en la conciliación y arbitraje en los casos que determine esta Ley; y
Artículo 590. Los Inspectores del Trabajo y quienes hagan legalmente sus veces podrán, acreditando su identidad y el carácter con que actúan, visitar los lugares de trabajo comprendidos dentro de su jurisdicción, a cualquier hora, para verificar si se cumple con las disposiciones legales relativas al trabajo, sin necesidad de previa notificación al patrono, pero comunicándole al llegar el motivo de su visita.
Si se tratare de un hogar doméstico, no podrá entrar sin permiso del jefe de familia u orden judicial.
(sic)
Parágrafo Segundo: En las visitas de inspección, el funcionario podrá ordenar cualquier prueba, investigación o examen que fuere procedente, si lo considerare necesario para cerciorarse de que las disposiciones legales se observen cabalmente, así como interrogar, a solas o ante testigos, al patrono o a cualquier miembro del personal, con carácter confidencial si la comunicación de lo declarado y la identificación del declarante pudieren provocar represalias contra éste, sobre cualquier aspecto relativo al trabajo; y exigir la presentación de libros, registros u otros documentos requeridos por la Ley, o la colocación de los avisos que ésta ordena, y realizar cualesquiera investigaciones que fueren pertinentes.
(sic)
Artículo 592. El Ministerio del ramo podrá designar funcionarios especiales para intervenir en la conciliación y el arbitraje de conflictos individuales y colectivos.
(...) Los artículos 5 y 655 de la Ley Orgánica del Trabajo vigente, determinan que lo laboral es una jurisdicción especial cuyo conocimiento es atribuido a los Tribunales del Trabajo en los asuntos contenciosos del Trabajo que no correspondan a la conciliación o el arbitraje. Es la competencia específica, atinente al principio Constitucional del Juez Natural y garantía estatal de protección al hecho social trabajo (...)
.
Es de suma importancia, la norma contenida en el artículo 5 de la Ley Orgánica del Trabajo, que señala que los Tribunales del Trabajo, son competentes para conocer sobre la solución de los conflictos de derechos individuales o colectivos que surjan entre trabajadores y patronos, en virtud del hecho social trabajo, mediante una administración de justicia rápida, excluyendo de su conocimiento los conflictos individuales de interés que surjan entre trabajadores y patronos, como se puede observa la Ley Orgánica del Trabajo la da una competencia expresa a cada funcionario del trabajo, lo que surge como limitante para los tribunales del Trabajo conocer asunto que estén atribuidos al Inspector del Trabajo por no tener Jurisdicción para ello.
La Jurisdicción es el deber y la facultad que tiene el Estado de resolver las controversias, administrar justicia, resolver las pugnas entre los individuos que conforman la sociedad y el Estado mismo.
Es la capacidad o el deber que tiene el Estado de administrar justicia en las relaciones Jurídico - Laborales, en las relaciones que existen entre Patrono y Trabajadores, el Estado y sus Trabajadores, el Patrono y el Estado, o el Trabajador mismo.
La esencia del poder es legislar, administrar justicia, partiendo de su definición propia; cuando se dictan el conjunto de normas para proteger al ser humano, cuando se establece la norma que rige la conducta, hay que observar un conjunto de parámetros tendientes a que sea justa. Al legislar se administra justicia porque se regula la conducta cuando existe la relación, cuando existe la pugna.
Las normas jurídicas son “supuestos de hecho abstractos con consecuencias”. Ejemplo: “Todo aquel que presta un servicio a otro se presume la existencia de una relación de trabajo”, supuesto: “Prestación de servicios”, consecuencia: “se presume la existencia de la relación de trabajo”.
El Poder Judicial ejerce la Jurisdicción porque es su función propia de acuerdo a su finalidad que es resolver las controversias, ejercer el poder del Estado al administrar la justicia, hacer cumplir la ley.
En las relaciones jurídicas que emergen del Trabajo como hecho social, serán conocidas por el Poder Judicial; pero porque hay algunas que son específicamente del Poder Ejecutivo a través del Ministerio del Trabajo, en sus Inspectorías del Trabajo y determinadas por la misma Ley. Las relaciones Jurídicas que conoce el Inspector del Trabajo no pueden ser conocidas por el Tribunal del Trabajo (y viceversa), la Ley crea y determina unas circunstancias específicas de conocimiento de las Inspectorías y otras de conocimiento de los Tribunales del Trabajo, (Artículo 655 de la Ley Orgánica del Trabajo).
La Jurisdicción en materia laboral, es la intervención o el deber que tiene el Estado venezolano a través del ejercicio del Poder Judicial, para resolver los asuntos laborales. Nuestra Ley nos dice como se ejerce nuestra Jurisdicción, no es la Ley del Poder Judicial, sino la ley Orgánica de Procedimiento del Trabajo; por eso es que nuestro Derecho del Trabajo es “autónomo”, por eso es que nuestra Jurisdicción es autónoma y es “especial” porque no es a través del Poder tradicional (Judicial) que vamos a resolver las controversias o vamos a administrar justicia, también utilizamos el Poder Ejecutivo.
Con fundamento en los argumentos antes señalado, debe este Juzgado informar a la trabajadora, que en caso de que considere que su empleador, le viola algún derecho laboral, y si es su voluntad, podrá acudir por ante el Inspector del Trabajo o por antes estos Juzgados del Trabajo, al considerarse despedida indirectamente, debido al cambio de condiciones de trabajo, de conformidad con los artículos 102 y 103 de la Ley Orgánica del Trabajo.
En lo que le compete a este Juzgado, en fase de ejecución, con respecto al procedimiento de estabilidad laboral, es saber si el organismo perdidoso dio cumplimiento al pago de los salarios caídos o si por el contrario, aún se le adeudan a la trabajadora los mismos, por ello se insta a la diligenciante informar al Juzgado el estado del pago de tales salarios caídos, con la finalidad de brindar tutela judicial efectiva.
La Juez
Milagros Jiménez
La Secretaria
Abg. Yrma Romero
