Decisión nº 030-2010 de Juzgado Quinto de Primera Instancia de Juicio del Trabajo Nuevo Régimen y Procesal Transitorio. Extensión Maracaibo. de Zulia (Extensión Maracaibo), de 6 de Abril de 2010

No es cierto que el accionante haya sido notificado en fecha 16/03&2009 de su despido, sino que lo cierto es que el demandante en fecha 04/02/2009, “notificó a la Lic. Mery Quiva en su condición de Gerente Comercial de la hidrológica su deseo de colocar el cargo de “JEFE DE ATENCIÓN AL CLIENTE”, que detentaba para la fecha a disposición. Tal como está demostrado con la referida comunicación debidamente suscrita por el demandante, ..”

Que tampoco es cierto que el demandante desde el inicio de la relación laboral –como él lo afirma- haya sido beneficiario de la Convención Colectiva 2005-2007, celebrada entre HIDROVEN y sus empresas filiales como son HIDROANDES, HIDROCAPITAL, HIDROCARIBE, HIDROCENTRO, la demandada HIDROLAGO, HIDROPAEZ e HIDROSUROESTE, con al FEDERACIÓN DE SINDICATOS DE LAS EMPRESAS HIDROLÓGICAS DE VENEZUELA (FEDESIEMHIDROVEN), que tales beneficios no son tales, sino que “los mismos se otorgan de manera graciosa por mi representada al cuerpo gerencial, personal de Dirección y de Confianza y aun a la Presidencia de la Hidrológica.” Así aun cuando pueda existir similitud con los otorgados a los trabajadores en la referida Convención, “los mismos son similares a los otorgados por vía contractual , por el principio de Equidad y Justicia Social, por disposición expresa de la Ley, y por reiterada costumbre de la misma, mi representada cancela a sus trabajadores tales conceptos, ya que por ejemplo, en lo que respecta al concepto de Cesta Ticket y Guardería, el personal que integra la nómina Gerencial, aunque se encuentra excluido de la Convención Colectiva, tal como lo establece la CLÁUSULA SEGUNDA, así mismo al igual que el resto de los empleados de Direccción y de Confianza, sin embargo estos beneficios no son indicativo de que dicho personal pierda su condición de Dirección y de Confianza.”

De modo que no es cierto de que sea un trabajador con estabilidad y que “recibir beneficios análogos” a los establecidos en la Convención Colectiva citada, y que por ello no pueda invocarse que son trabajadores de “dirección y confianza”.

Que no es cierto que las labores del demandante no puedan ser consideradas como inherentes a las de dirección y confianza, sino que lo cierto es que están perfectamente enmarcadas en las previsiones de los artículos 42 y 45 de la LOT “entre las cuales destacan la supervisión ejercida sobre los trabajadores a su cargo, por lo que se puede entender que representaba al patrono frente a otros trabajadores como lo ha establecido el legislador patrio.”

Con respecto a que la demandada está convencida de que el actor es un empleado de “Dirección o de Confianza” por el hecho de que se le pagasen horas extras y sábados trabajados, puesto que en realidad “en ningún momento han sido cancelados tales conceptos. Y en el supuesto negado de que así fuese, ello no es indicativo de que dicho personal pueda dejar de estar enmarcado dentro de los supuestos establecidos en la normativa legal anteriormente invocada, así como también se dijo anteriormente los beneficios establecidos en la Convención Colectiva con Vigencia desde el 2005-2007, se aplican de manera análoga a todos los trabajadores de la hidrológica, inclusive al Presidente de la misma”. Señalan que “aun y cuando es de obligatorio cumplimiento lo establecido por la Jurisprudencia patria,” respecto a “la improcedencia del pago de horas extraordinarias a los trabajadores de dirección y de confianza, así como los que ejercen labores de inspección y vigilancia, en general a los que se encuentran enmarcados dentro de lo establecido en el artículo 198 de la Ley Orgánica del Trabajo”, pero que ello no obsta para aplicar lo estipulado en el artículo 146 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo.

Que por todos los fundamentos solicita se declare SIN LUGAR la demanda incoada por el ciudadano J.M.C., en contra de la demandada la sociedad mercantil C.A. HIDROLÓGICA DEL LAGO DE MARACAIBO (HIDROLAGO), con todos los demás pronunciamientos de Ley.

CONSIDERACIONES PARA DECIDIR

Planteada la litis tal y como se ha reseñado ut supra, pasa este Juzgador a analizar el caso de especie, haciendo previamente las siguientes consideraciones:

El proceso viene a erigirse como el instrumento de que se valen los justiciables para someter ante la jurisdicción la tutela de sus derechos e intereses, y el mismo se desarrolla sobre la base de ciertos principios que lo estructuran y lo convierten en el mecanismo idóneo a los fines señalados. Entre ellos encontramos el principio de igualdad de las partes, siendo éste uno de los garantes de la justicia accesible, idónea, equitativa y expedita. En materia de derecho social el legislador patrio, a lo largo del desarrollo de la justicia laboral, ha sancionado un conjunto de normas contentivas de principios e instituciones que permitirían un trato igualitario de las partes procesales.

Estatuye el artículo 68 de la Ley orgánica del Trabajo, lo siguiente:

Artículo 68. El contrato de trabajo obligará a lo expresamente pactado y a la consecuencias que de el se deriven según la Ley, la costumbre, el uso local y la equidad

.

Del artículo in comento observamos como la ley desarrolla a través de su normativa, una serie de aspectos importantes como lo es, el relativo a las obligaciones que genera entre las partes el contrato de trabajo y en especial a la obligación que se arroga el trabajador de prestar un servicio personal con respecto al patrono, en este sentido estamos conteste que los efectos no se agotan sólo en el contrato, en virtud que además se deberá adicionar aquellas otras consecuencias que para ellas derivan de la Ley, la costumbre, el uso local y la equidad.

Asimismo, el artículo 99 de la Ley Orgánica del Trabajo, preceptúa:

Artículo 99. Se entenderá por despido la manifestación de voluntad del patrono de poner fin a la relación de trabajo que lo vincula a uno o más trabajadores

.

PARÁGRAFO ÚNICO: El despido será:

1. Justificado, cuando el trabajador ha incurrido en una causal prevista por la ley, y

2. Injustificado, cuando se realiza sin que el trabajador haya incurrido en una causa que lo justifique ”.

   En éste sentido, los artículos 102 y 103 eiusdem establecen, las causas justificadas de terminación del contrato del trabajo y de retiro, éstas comprenden aquellos actos u omisiones del patrono o del trabajador que constituyen un incumplimiento, grave y perjudicial para una de las partes, de las obligaciones que le impone el contrato de trabajo. Éstas son de carácter taxativo, lo cual significa que en ningún momento se podrá alegar como causa de despido o de retiro justificado, una conducta del trabajador o del patrono según sea el caso, que no se encuentre contemplada en las disposiciones legales anteriormente mencionadas. En éste sentido, y en tanto que éstas causales representan materia de orden público, no son susceptibles de modificación o relajamiento, por convenios entre particulares, queda a salvo la facultad de patronos y trabajadores de establecer por vía de contratación colectiva ciertas cláusulas sobre medidas disciplinarias destinadas a garantizar una mayor estabilidad del trabajador.

   Resulta necesario señalar que cuando el patrono alegue una causal de despido justificado de las contempladas en el artículo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo, deberá hacerla con determinación clara y especifica de aquellos actos u omisiones del trabajador, que por su características estén encuadradas dentro de algunas de las causales ya señaladas, debe señalar una descripción detallada y circunstanciadas de los hechos que motivaron el despido, con relación a los aspectos de tiempo, modo, lugar y condiciones; evitando motivar el despido en una forma muy general.

   Así las cosas, cuando un trabajador permanente, que no sea de dirección y que tengan más de tres meses al servicio de un patrono, es despedido sin justa causa, le nace el derecho a solicitar la calificación de éste; a fin de que se califique su despido y se ordene el reenganche y el pago de los salarios caídos, sí el despido no se fundamentó en una justa causa, de conformidad con la Ley Orgánica del Trabajo

   En efecto, la ley como con el ánimo de propiciar la estabilidad, consagra el carácter taxativo de las causas de terminación de la relación de trabajo, las cuales se circunscriben a las indicadas expresamente en el artículo 102 eiusdem, pues se procura que ésta solo se disuelva cuando exista un motivo que afecte la relación de trabajo. Así se establece.

   Es este sentido, en caso de que el patrono decida despedir injustificadamente a un trabajador o una vez despedido insiste en el mismo, deberá cancelarle además de lo que le corresponde al trabajador por concepto de prestación de antigüedad y otros conceptos laborales, una indemnización adicional por despido injustificado, más una indemnización sustitutiva de preaviso, y los salarios caídos que le correspondan, conforme a lo establecido en el artículo 125 de la Ley Orgánica del Trabajo.

   DELIMITACIÓN DE LA CONTROVERSIA

   Sentado lo anterior, pasa de inmediato este Sentenciador, a delimitar lo controvertido en juicio, verificando su conformidad con la normativa contenida en los artículos 65 de la Ley Orgánica del Trabajo, y 135 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo.

   En base a lo anteriormente transcrito, referido en concreto a los fundamentos de hecho y derecho contenidos en el documento contentivo de la pretensión, y en el escrito de contestación a la demandada, y lo expresado y/o reproducido en la Audiencia Oral, Pública y Contradictoria de Juicio, este Juzgador al observar la actitud desplegada por la demandada al excepcionarse de la pretensión de la parte actora, procede a determinar los hechos y fundamentos controvertidos, a fin de fijar los límites de la controversia.

   En la presente causa, está fuera de controversia la existencia de la prestación de servicio, el tiempo de duración, el cargo y salario. Se encuentra controvertido la naturaleza del cargo desempeñado por el solicitante, vale decir, si el mismo era un trabajador con estabilidad o carente de la misma. En ese sentido se discute si el actor es beneficiario de los conceptos contenidos en la Convención Colectiva de Trabajo 2005-200, como indicativo de un trabajador con estabilidad. De otra parte, no hay claridad en si la terminación de la relación laboral se debió a un acto unilateral de una de las partes, trabajador o empleador, o el acuerdo de voluntades de ambos. Así se establece.-

   DE LAS PRUEBAS DEL PROCESO

   En virtud de los principios de exhaustividad y de autosuficiencia del fallo, este Juzgador, pasa a examinar las pruebas del proceso.

   -PRUEBAS APORTADAS POR LA PARTE ACTORA:

   En el escrito de Promoción de Pruebas la parte actora, por intermedio de la profesional del Derecho L.H.D., de Inpre N°108.119, esgrimió los siguientes medios de prueba:

   1) De la Prueba Documental:

   1.1. Con fundamento con el artículo 77 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, consignó en original, en un (1) folio útil, marcada con la letra “A”, documento signado con el N° 335, de fecha 16 de marzo de 2009.

   La documental que corre al folio 36 fue impugnada por ser copia simple, lo cual es válido al carecer de certeza, ello conforme a las previsiones del artículo 78 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, empero conforme a la misma norma, los documentos privados presentados en copias, carecerán de valor probatorio si “la parte contra quien obre los impugnase y su certeza no pudiese constatarse con la presentación de los originales o con auxilio de otro medio de prueba que demuestre su existencia.” Y precisamente en el caso de autos, la parte actora presentó en original el documento impugnado en la Audiencia de Juicio (folio 130). En el documento en referencia, suscrito por el ciudadano Ing. F.R.M. en condición de Presidente de HIDROLAGO, y dirigida al hoy accionante en fecha 16/03/2009, se lee lo siguiente:

   Por medio de la presente me dirijo a usted en la oportunidad de hacer de su conocimiento que en uso de las atribuciones que me confieren los Estatutos Sociales de la C.A. HIDROLÓGICA DEL LAGO DE MARACAIBO (HIDROLAGO), he decidido prescindir de los servicios que viene prestando dentro de esta empresa en el cargo de JEFE, adscrito al Departamento de Cobranzas y Servicio al Cliente, Sección Servicio de Atención al Cliente de la Gerencia Comercial, a partir de la presente fecha, en virtud de ser considerado o encontrarse inmerso en las condiciones establecidas en los Artículos 42 y 45 de la Ley Orgánica del Trabajo que refieren a los empleados de Dirección y de Confianza, en concordancia con lo establecido en el Artículo 112 de la misma norma legal.

   Así mismo, se le informa que a objeto de retirar el pago de los conceptos laborales que le pudieran corresponder con ocasión de la relación de trabajo, deberá presentar copia del comprobante de Declaración Jurada de Patrimonio ante la Gerencia de Gestión Humana, de conformidad con los Artículos 23 y 40 de la Ley Contra la Corrupción, requisito indispensable para su cancelación.

   Agradeciendo los servicios prestados a esta empresa, se suscribe.

   De la documental en referencia se observa que en su contenido se le participa al demandante que la demandada Hidrolago, ha prescindido de sus servicios, alegando que era un trabajador de dirección y de confianza en base a los artículos 42 y 45 de la LOT. La documental en referencia no fue atacada en forma alguna válida en Derecho, y la misma posé valor probatorio, y será analizada conjuntamente con las demás probanzas a los efectos de la solución de lo controvertido. Así se establece.

   1.2. Con fundamento con el artículo 77 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, consignó en original, en treinta y tres (33) folios útiles, recibos de pago de la demandada HIDROLAGO para con el actor. De la documental en referencia se pretende probar el pago de horas extras, así como el descuento de la cuota sindical, en suma pago de beneficios coincidentes con los de la Convención Colectiva.

   En lo que atañe a las afirmados “recibos de pago”, que van desde el folio 37 al 69, ambos inclusive, del expediente, se observa que la parte demandada los desconoció por no tener sello de la misma. Insistiendo el promovente en su valor probatorio. Es de notar que si bien en los documentos en referencia, aparecen membreteados con el nombre y logo de la empresa HIDROLAGO, no es menos cierto que no sólo carecen de sello de la empresa, sino de firma alguna, con lo cual no pueden ser calificados en sentido propio de instrumento privado, siendo que de conformidad con lo estatuido en el artículo 1.368 del Código Civil “El instrumento privado debe estar suscrito por el obligado”. De tal manera que, carecen de valor probatorio los señalados documentos. Así se establece.-

   2. Declaración Testimonial:

      Promovió la declaración testimonial de los ciudadanos P.C., M.O. y J.R., domiciliados en la ciudad de Maracaibo, estado Zulia. Los ciudadanos en referencia no asistieron a la celebración de la Audiencia Oral y Pública de Juicio, lo cual era carga de la parte promoverte conforme a las previsiones del artículo 153 de Ley Orgánica Procesal del Trabajo, y en consecuencia, no hay testimonial que a.A.s.e..

   3. Inspección Judicial:

      Promovió, fue admitida y se celebró inspección judicial, y en fecha, lunes quince (15) de marzo de 2010, siendo las once de la mañana (11:00 a.m.), se llevó a efecto conforme fue fijado la Inspección Judicial acordada según auto de fecha 16 de octubre de 2009, en el presente asunto signado bajo el N° VP01-L-2009-000593 en el juicio seguido por el ciudadano J.C. en contra de HIDROLAGO, a tal efecto; se trasladó y constituyó este TRIBUNAL QUINTO DE PRIMERA INSTANCIA DE JUICIO PARA EL NUEVO RÉGIMEN PROCESAL Y TRANSITORIO DEL CIRCUITO JUDICIAL DEL TRABAJO DEL ESTADO ZULIA, en el lugar señalado en el escrito de promoción de pruebas, y que fue indicado por la representación judicial de la parte demandada en la oportunidad del traslado, donde funciona la sede de HIDROLAGO, calle 84 No. 3F-125, Edificio Empresarial, en jurisdicción del Municipio Maracaibo del Estado Zulia. Se notificó de la misión del Tribunal, al ciudadano R.V., titular de la cédula de identidad N° 7.724.698, quien manifestó tener el carácter de GERENTE DE GESTIÒN HUMANA. Asimismo, estuvo presente la ciudadana G.B., titular de la cédula de identidad No. 8.508.796, quien se desempeña como Abogada adscrita a la Consultoría Jurídica de Hidrolago. El Tribunal se constituyó con la presencia del ciudadano N.N., abogado, inscrito en el Instituto de Previsión Social del abogado bajo el No. 105.256, en su condición de apoderado judicial de la parte actora.

      En razón de lo peticionado por la representación actora relativo a verificar las labores que el actor realizaba en su lugar de trabajo y el cargo que nominalmente detentaba, por vía de Inspección se procedió a dejar constancia que lo siguiente:

      El Juez requirió del notificado pusiera a la vista del Tribunal, el expediente del ciudadano J.M.C., titular de la cédula de identidad número V.- 9.731.904, solicitante en la presenta causa, y al efecto el notificado puso a la vista del Juez, una carpeta marrón, afirmando que era la carpeta personal del identificado ciudadano. Al efecto, el Sentenciador procedió a inspeccionarla, y entre los documentos contenidos en el mismo, se encontraron en original una misiva fechada 04 de marzo de 2008, y en fotocopias dos (2) Memorando, uno fechado 16/12/2008, y el otro fechado 22/06/2009, de los cuales se procedió a reproducir por medios fotostáticos de reproducción.

      E igualmente, el notificado, y previa solicitud de la parte actora, y por decisión del Tribunal, y atendiendo a que se relaciona con el objeto de la inspección, exhibió un Manual Descriptivo del Cargo de Jefe de Medición, el cual en copia se procedió a agregar a las actas procesales.

      De las resultas de la inspección se tiene de los documentos observados por el Sentenciador y reproducidos por medios fotostáticos que:

      La misiva fechada 04 de marzo de 2008 (folio 122) que contaba en original en la “carpeta personal” del solicitante J.M.C., a partir de la señalada fecha, el mismo ejercería el “Cargo Nominal de JEFE, adscrito a la Sección de Servicio de Atención al Cliente de la Gerencia Comercial”. Notificación suscrita por la ciudadana Abof. MISDALYS URDANETA en su carácter de GERENTE DE RECURSOS HUMANOS, y al lado de la misma firma ilegible con indicación de fecha 05/03/2008, hora 3:40 p.m. La documental en referencia posé valor probatorio, no siendo atacada en forma alguna por alguna de las partes, y será analizada conjuntamente con el resto del material probatorio a los efectos de lograr la solución de lo controvertido. Así se establece.-

      En lo atinente a dos (2) Memorando hallados en fotocopia, uno fechado 16/12/2008, y el otro fechado 22/06/2009, (folios 116 y 117) y de los cuales se procedió a reproducir por medios fotostáticos de reproducción, se tiene que el primero es el Memorando Nº 2804, y el otro el Memorando Nº 0170, marcados en las pruebas documentales de la parte demandada o solicitada, como marcadas “E” y “F”, cuyo análisis se realiza ut infra en el punto de las pruebas aportadas por la parte demandada, y se da acá por reproducido. Así se establece.-

      Por último, en cuanto a que el notificado, y previa solicitud de la parte actora, y por decisión del Tribunal, y atendiendo a que se relaciona con el objeto de la inspección, exhibió un Manual Descriptivo del Cargo de Jefe de Medición (folio 118 al 121), el cual en copia se procedió a agregar a las actas procesales; se tiene que el manual en referencia, emanado de la hidrológica, carece de firma y de sello de la empresa, empero estando las partes contestes en su contenido, el mismo se ha de tener como cierto.

      Del mismo se desprende la descripción del cargo de JEFE DEL DEPARTAMENTO DE MEDICIÓN, en concreto la Estructura del Cargo, el ámbito de Actuación y los Requisitos Mínimos. Ahora bien, siendo que el cargo en referencia era ejercido por el solicitante en calidad temporal, siendo su cargo en la nómina el de JEFE DEL DEPARTAMENTO DE COBRANZA Y SERVICIO AL CLIENTE, es este el cargo que se ha de tener en cuenta y no el o los otros cargos desempeñados de manera temporal. Así las cosas, la documental en referencia carece de utilidad a los efectos de la solución de lo controvertido, es impertinente, y en consecuencia, adolece de valor probatorio en la presente causa. Así se establece.-

      Las copias en referencia producto de la inspección, a las cuales antes se ha indicado su valor probatorio serán analizadas conjuntamente con las demás probanzas a los efectos de la solución de lo controvertido. Así se establece.

      Pruebas de la Parte Demandada

   1. De las documentales:

      1.1. Promovió en copia simple, marcada “A”, constante de ocho (8) folios útiles (75 al 82), alegado “Punto de Cuenta para el Presidente Nº 010, cuenta 001” de fecha 14/04/205. La documental en referencia, fue atacada por la parte actora, “por no encontrarse firmados ni sellados”. De la revisión de los mismos se ve que posen sello y firma pero no en original, sino que todo su contenido aparece en copias. De manera, que al no tener certeza para la parte a la cual se oponen, siendo copias simples carecen de valor probatorio, conforme las previsiones del artículo 78 de texto adjetivo laboral. Así se establece.-

      1.2. Promovió en original, marcada “B”, constante de cuatro (4) folios útiles (83 al 86), alegadas documentales referidas a “Descripción de cargo del Jefe de Departamento de Cobranza y Servicio al Cliente, emitido por la Gerencia de Planificación” de la demandada. La documental en referencia, fue atacada por la parte actora, “por no encontrarse firmados ni sellados”. De la revisión de los mismos se ve que aunque fueron presentadas en original, y posen membrete con el nombre y logotipo de la demandada, carecen de sello y firma, lo cual les resta certeza. De manera, que al no tener certeza para la parte a la cual se oponen, carecen de valor probatorio, conforme las previsiones del artículo 78 de texto adjetivo laboral, en concordancia con el artículo 1.368 del Código Civil. Así se establece.-

      1.3. En originales, marcados con las letras “C”, “D” “E” y “F”, documentales que constan en los folios 87 al 90, referidas a “MEMORANDO”, todos suscritos y sellados, entre los cuales los dos (2) últimos fueron observados en copias en la inspección judicial realizada y antes analizada.

      La documental marcada “C”, referente a Memorando Nº 2919, de fecha 30/11/2007, que aparece en el folio 87, emitido por la Gerencia Comercial de la hidrológica y dirigida a la Gerencia de Recursos Humanos de la misma, en la que se indica una “SUSTITUCIÓN TEMPORAL PERIODO VACACIONAL”, notificándose que el ciudadano J.M.C., se desempeñará como Jefe del Departamento de Medición, de manera temporal.

      La documental marcada “D”, referente a Memorando Nº 0267, de fecha 06/02/2009, que aparece en el folio 88, emitido por la Gerencia Comercial de la hidrológica y dirigida al ciudadano J.M.C., en la que se indica una “REUBICACIÓN TEMPORAL”, señalándosele que se desempeñará a partir del 07/02/2008,en el Departamento de Catastro, Lectura, Facturación y Notificación” para realizar en la reubicación temporal, “labores inherentes a su cargo”.

      La documental marcada “E”, referente a Memorando Nº 2804, de fecha 16/12/2008, que aparece en el folio 90, emitido por la Gerencia Comercial de la hidrológica y dirigida a la Gerencia de Gestión Humana de la misma, en la que se indica una “SUSTITUCIÓN TEMPORAL” por periodo vacacional”, notificándose que el ciudadano J.M.C., se desempeñará por razones de vacaciones, como Jefe del Departamento de Medición. Y que a la vez el señalado ciudadano será sustituido temporalmente en el cago de Jefe de la Sección de Atención al Cliente por la ciudadana K.G..

      La documental marcada “F”, referente a Memorando Nº 0170, de fecha 22/01/2009, que aparece en el folio 89, emitido por la Gerencia Comercial de la hidrológica y dirigida a la Gerencia de Gestión Humana de la misma, en la que se indica una “SOLICITUD”, por medio de la cual se notifica la “ratificación como encargados a los ciudadanos J.M.C. Y K.G. en los Departamentos de Medición y Atención al Cliente respectivamente, a los efectos administrativos.”

      Las documentales en referencia posen valor probatorio, las cuales no fueron impugnadas en forma alguna, y de las mismas se desprende que el demandante o solicitante J.M.C., ejerció el cargo de Jefe de la Sección de Atención al Cliente, y de manera temporal el cargo de Jefe del Departamento de Medición; quedando a su vez la ciudadana K.G., como suplente del actor, todo lo cual será adminiculado con el resto de las probanzas a los efectos de la solución de lo controvertido. Así se establece.-

      1.4. La documental que corre en los folios 91 al 94, marcada como “G”, fue impugnada por ser copia simple, lo cual es válido al carecer de certeza, ello conforme a las previsiones del artículo 78 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, empero conforme a la misma norma, los documentos privados presentados en copias, carecerán de valor probatorio si “la parte contra quien obre los impugnase y su certeza no pudiese constatarse con la presentación de los originales o con auxilio de otro medio de prueba que demuestre su existencia.” Y precisamente en el caso de autos, la parte actora presentó en original el documento impugnado en la Audiencia de Juicio (folios 126 al 129).

      En el documento in comento, referido a “Punto de Cuenta para la Directiva”, signado como Nº 04 de fecha 14/05/2009, en donde la Gerencia de Gestión Humana, propone a la máxima autoridad de la hidrológica un “incremento salarial del 10% lineal para los trabajadores de la hidrológica y analógicamente a los trabajadores que ocupan cargos de (en) los artículos 42. 43, 44 y 45”, excluyéndose el Comité Gerencial, e incluyéndose “al personal pensionado y jubilado de conformidad con la Ley del Estatuto Sobre el Régimen de Jubilaciones y Pensiones de los Funcionarios o Empleados de la Administración Pública Nacional de los Estados y de los Municipios.” La propuesta conforme al mismo documento fue “Aprobado por unanimidad por la Junta Directiva” aunque aparece suscrito por parte de algunos de los Directores, en cuya lista de firmantes no aparece el nombre del solicitante J.M.C..

      El documento en referencia, posé valor probatorio en cuanto a la pretensión de la parte actora de indicar que los trabajadores de dirección y de confianza no gozan de la Convención Colectiva de Trabajo 2005-2007, pero si de beneficios análogos; lo cual en todo caso será adminiculado a las demás probanzas pertinentes. Así se establece.-

   2. De la testimonial:

      2.1. Promovió la declaración testimonial de las ciudadanas R.N., A.R. y K.G., domiciliadas en la ciudad de Maracaibo, estado Zulia, titulares de la cédula de identidad Nº 12.916.470, 6.295.560 y 13.562.675, respectivamente. De las ciudadanas en referencia no asistió a la celebración de la Audiencia Oral y Pública de Juicio, la segunda de las nombradas, esto es A.R., asistencia que era carga de la parte promoverte conforme a las previsiones del artículo 153 de Ley Orgánica Procesal del Trabajo, y en consecuencia, no hay testimonial que a.A.s.e..

      2.2. En lo que respecta a las ciudadanas K.G. y R.N., domiciliadas en la ciudad de Maracaibo, estado Zulia, titulares de la cédula de identidad Nº 12.916.470 y 13.562.675, respectivamente, estas si asistieron a juicio y depusieron como testigos. Las mismas fueron contestes en afirmar que realizan labores como supervisoras para la demandada, y que ellas rendían cuenta al hoy solicitante, quien era su supervisor, y tenía entre otras facultades la atención de clientes, la revisión de los arqueos de caja, que podía imponer sanciones, y en líneas generales la supervisión como JEFE DE SUPERVISIÓN DE ATENCIÓN AL CLIENTE. Las declaraciones en referencia poseen valor probatorio y serán analizadas conjuntamente con el resto del material probatorio a los efectos de la solución de lo controvertido. Así se establece.-

      PRUEBAS DE OFICIO:

   1. Declaración de parte:

      El Jurisdicente en el ejercicio de su potestad probatoria en búsqueda de la verdad, tomó declaración de la parte demandante. Es de apuntar que la declaración de parte, cualquiera ella sea, sólo aporta prueba en tanto y en cuanto es contrario a la propia parte deponente; y ello es así toda vez que nadie puede hacerse su propia prueba. Señalado lo anterior, se aprecia que el accionante indicó que la fecha de inicio o ingresó a laborar para con la demandada el día 16/09/1998. Que su Grado de preparación es el de Técnico Superior Universitario (TSU) en Agrotecnia. Que en cuanto Cargos o puestos de trabajo, y sus funciones: comenzó en el Departamento de Catastro, como Analista de Control de Calidad, allí estuvo como 3 años. Que realizó varias suplencias como la de Jefe de Departamento de Catastro (que es el encargado de las supervisiones, como lo que se hace a nivel de encuestas, todo lo que es de calle). Gerencia Comercial Departamento de Catastro, Cobranza y atención al cliente, cada uno su sección. Que fue haciendo algunas suplencias en el Departamento de Cobranza, aproximadamente en el año 2001. Que le dieron oportunidad en varias vacaciones como Sección de Atención al Cliente, adscrita al Departamento de Cobranza y Atención de Cliente, y este a la Gerente Comercial. Le dieron la oportunidad de estar ahí, más no le pagaban la diferencia de sueldo.

      A la pregunta de si tenía personas a su cargo, indicó: Que estuvieron a su cargo cinco (5) supervisoras, cada una con cinco (5) cajas. Gestionaba ante el Departamento de Cobranza. Control de Logística, materiales, él gestionaba con el Departamento de Cobranza.

      En cuanto a Relaciones con terceros fuera de la Hidrológica. Indicó que Atendía reclamos de clientes que se escapaba de las supervisoras, no tenía facultades decisorias. No podía sancionar, que era la gerencia.

      Que el Departamento Comercial, giraba instrucciones, y el se las pasaba. Que el Departamento de Cobranza con la Gerencia deciden, direccionaban lo que había que hacer.

      Que en el Departamento de Medición, estuvo en varias oportunidades, más que todo por vacaciones. Él se va para Medición dejan a K.G. en Atención al Cliente. Cuando llega a allá votan a la titular, es ratificado igual que Karina. Allá es operativo, la Dirección es directamente con el Gerente.

      Se le preguntó que si se trataba de un Ascenso Temporal, que si ganaba lo mismo? Ante lo cual señaló que No era un ascenso, la diferencia en ese entonces era de “40.000,00”, depende si es Ingeniero, …

      Indicó a pregunta del Sentenciador, que el había firmado una carta presentada por la parte demandada, en la cual pone a disposición el cargo de JEFE DE SUPERVISIÓN DE ATENCIÓN AL CLIENTE. De igual manera, expresó las funciones que realizaba para la demandada y la división organizativa de la misma, señalando que hay secciones y divisiones, y en tal sentido las primeras se reportan a las divisiones, mientras que las divisiones se reportan directamente a la Gerencia. Indicó que la Supervisión de Atención al Cliente es una Sección.

      Las declaraciones del demandante, se desprende información de interés a los efectos de la solución de lo controvertido, y serán analizadas conjuntamente con la demás probanzas a los efectos de la solución de lo controvertido. Así se establece.

   2. De la Prueba Documental:

      En uso de sus facultades probatorias del Sentenciador, y en búsqueda de la verdad, ante la presentación de documentales en la audiencia de juicio, incorporó a la causa las siguientes documentales traídas por la parte demandada.

      2.1. En original, carta en cuyo contenido se observa que el hoy accionante, comunica a la patronal (demandada), en la que pone a disposición su cargo de JEFE DE SUPERVISIÓN DE ATENCIÓN AL CLIENTE (folio 131). La documental en referencia no fue atacada en forma alguna válida en Derecho, antes por contrario el demandante a pregunta del Juez señaló que sí correspondía a él la firma. Mientras que de parte el Abogado actor indicó que se trataba de una renuncia pero al cargo antes señalado, y no al que estaba detentando para la fecha.

      La documental en referencia posé valor probatorio y será analizada con las demás probanzas a los efectos de la solución de lo controvertido. Así se establece.

      2.2. En copia, alegado comunicado de la demandada en cuyo contenido se observa que se acepta la puesta en disposición del cargo del hoy demandante, así como la de un tercero, y se ordena seguir el trámite correspondiente. La documental en referencia fue atacada en forma válida en Derecho, por la representación del demandante, procedió a impugnarlo, alegando que se trataba de una copia, y a la vez firmado por un tercero.

      Se observa que la comunicación ciertamente aparece en copias lo que ya de por sí al ser atacada por la parte a la que se opone, carece de valor, conforme lo prevé el artículo 77 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo. Sin embargo, no está de más señalar que la que aparece como firmante al ser representante de la demandada no tendría que venir a juicio a ratificar el documento, pues se entiende como el patrón mismo. En todo caso, se reitera por ser copias atacadas, no posen valor probatorio en la presente causa. Así se establece.

      CONCLUSIONES

      Conforme a lo alegado por las partes, y el material probatorio vertido en las actas procesales, y de la celebración de la Audiencia Oral y Pública de Juicio, se tiene que se llegó a las siguientes conclusiones:

      En la causa sub iudice, referida a solicitud de calificación de despido, y subsecuente reenganche y pago de salarios caídos, se observa que la parte demandada alega a su favor de un lado que el solicitante carecía de estabilidad así como de inamovilidad, al tratarse de un trabajador de “dirección o de confianza”, y de otra parte señalan que la empresa lo que hizo fue actuar consecuentemente a la posición del entonces trabajador quien puso su cargo a disposición.

      Así las cosas, no hay controversia alguna en la existencia de la prestación de servicios, y que esta fue de naturaleza laboral, los cargos desempeñados, la fecha de inicio y de culminación de la prestación de servicio, incluso los salarios devengados. Lo que se discute es si las funciones desplegadas por el hoy solicitante hacían que el mismo careciera de estabilidad y subsecuente inamovilidad. De otra parte, se ha de precisar, si en realidad hubo un despido y si el mismo califica como injustificado, lo que daría paso al reenganche y pago de salarios caídos.

      No está de más señalar que la parte demandada en la oportunidad de dar contestación a la demanda expreso bajo la denominación de ‘punto previo’ la improcedencia de lo peticionado por el solicitante, y ante ello, se ha de puntualizar que la improcedencia o no de lo pretendido es materia de fondo que se desarrolla en las presentes conclusiones.

      En cuanto a la ESTABILIDAD, se ha de puntualizar que la esta como condición adquirida luego del tercer mes cumplido de labores ininterrumpidas, en virtud de la cual se logra fijeza, permanencia en el trabajo, o desde otro enfoque la no posibilidad de despido, salvo razón justificada; se presenta en el Derecho Laboral como la regla, aunque ciertamente, no existiendo en nuestro ordenamiento una estabilidad absoluta, sino relativa, partiendo del hecho cierto de que el patrono o empleador puede materializar un despido injustificado e insistir en el mismo pagando a cambio las indemnizaciones pertinentes, que de acuerdo al régimen de la Ley Orgánica del Trabajo son las contempladas en el artículo 125 del señalado texto sustantivo laboral, esto es, “la indemnización por despido injustificado” y la “indemnización sustitutiva del preaviso”.

      Aparece como oportuno citar extracto de sentencia de la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia, Expediente Nº 04-2679 del 10/03/2006, en cuanto al reenganche del trabajador, y el contenido de los artículos 15 y 126 de la Ley Orgánica del Trabajo, e indicó:

      el legislador otorga al patrono la posibilidad de un cumplimiento alternativo a la obligación de reenganche del trabajador despedido injustificadamente, que consiste en el pago de las indemnizaciones que dispone el artículo 125 de la Ley Orgánica del Trabajo (Vid. Sentencia de esta Sala N° 1998 del 22 de julio de 2003). Por tanto, una vez que el patrono insiste en el despido -a sabiendas de que es injustificado-, el proceso pierde su objetivo primario, y la obligación de reenganchar o reincorporar al trabajador pasa a ser suplida por una obligación de contenido económico que encierra el pago de las indemnizaciones legalmente establecidas.

      Ahora bien, se ha discutido ampliamente si el PREAVISO es un derecho del que gozan los empleados en general o sólo aquellos que carecen de estabilidad, empero, en lo que no hay duda es que existen trabajadores con estabilidad y aquellos que no la poseen. Y siendo más específicos, podemos afirmar que todos los trabajadores (en sentido estricto) permanentes poseen estabilidad, más no así todos los empleados, siendo que los que sean de dirección no gozan de estabilidad.

      La parte actora o solicitante esgrime que no se trataba de un empleado ni de dirección ni de confianza, que no hay que limitarse en el nombre o denominación del cargo que desempeñaba, sino en las funciones que tenía. De otra parte la empresa requerida, señala que se trataba de un trabajador de “dirección y de confianza”, y que ello se refleja de las funciones que desempeñaba o facultades que poseía.

      Correcto es afirmar que la denominación del cargo no es más que un elemento orientador de la prestación de servicios, que no necesariamente pueden coincidir con las labores, facultades o potestades que derivan del mismo, de ahí que lo relevante sea la prestación misma y la jerarquía desplegada o que se pudo desplegar. Esto realza aún más el carácter desarrollado por el Derecho Laboral de ser considerado tan apegado a la realidad, que se le denomine al contrato de trabajo, “contrato realidad” pues ello es lo que importa incluso por encima de lo que hayan querido pactar las partes. Situación esta hermanada con la aplicación del Principio de rango constitucional de la Primacía de la Realidad sobre las Formas o Apariencias.

      De seguidas se indicaran cuales eran las funciones que tenía el solicitante, dejando sentado que las mismas pueden derivar en un empleado normal, un empleado de Dirección o en un empleado de confianza, no debiendo confundir estas dos últimas categorías como una sola. Antes de la reforma laboral del año 1997, sobre la Ley Orgánica del Trabajo, en la normativa patria se trataban a los empleados de dirección y a los de confianza como si fuesen lo mismo, pero luego de la citada reforma, se indicó en el contenido normativo en concreto en el los artículos 42 y 45 de la señalada ley lo que debía entenderse por empleados de Dirección y los de Confianza, como sigue:

      Artículo 42. Se entiende por empleado de dirección el que interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la empresa, así como el que tiene el carácter de representante del patrono frente a otros trabajadores o terceros y puede sustituirlo, en todo o en parte, en sus funciones.

      Artículo 45. Se entiende por trabajador de confianza aquel cuya labor implica el conocimiento personal de secretos industriales o comerciales del patrono, o su participación en la administración del negocio, o en la supervisión de otros trabajadores.

      (Las negrillas y los subrayados son agregados.)

      Obsérvese que en cuanto a la supervisión de otros trabajadores, ello pudiese entenderse como una representación de patrono frente a otros trabajadores o terceros, como en efecto lo es, pero al no tratarse de sinónimos, lógico es que no basta con la supervisión para que un trabajador sea considerado de dirección; así como tampoco lo sería el trabajador de inspección o el de vigilancia, previstos en el artículo 46 eiusdem, mas en todo caso como lo contempla el artículo 47 del mismo texto legal, la calificación dependerá de la naturaleza de los servicios prestados. Acá luce oportuno, la transcripción del contenido de los artículos 46 y 47 de la Ley Orgánica del Trabajo, como en efecto se hace:

      Artículo 46. Se entiende por trabajador de inspección o vigilancia el que tenga a su cargo la revisión del trabajo de otros trabajadores o el resguardo y seguridad de bienes.

      Artículo 47. La calificación de un cargo como de dirección, confianza, inspección o vigilancia, dependerá de la naturaleza real de los servicios prestados, independientemente de la denominación que haya sido convenida por las partes o de la que unilateralmente hubiese establecido el patrono.

      (Las negrillas y los subrayados son agregados.)

      Como antes se ha señalado, la parte solicitada, vale decir, la empresa hidrológica HIDROLAGO, indica entre sus argumentos para la improcedencia del reenganche y pago de salarios caídos el que el actor carece de estabilidad frente a ella al ser un trabajador de “dirección o de confianza”. Ante lo cual, se indica que los trabajadores de dirección y los de confianza poseen puntos coincidentes, pues no están sometidos al régimen ordinario de jornada de trabajo (artículo 198 de la LOT), y pueden ser exceptuados de la aplicación de la convención colectiva (artículo 509 y/o 510 de la LOT). Y se puede decir que todo empleado de dirección es un trabajador de confianza, mas no todo trabajador de confianza es de dirección, pues estos son de un rango menor en la organización del empleador, y son los trabajadores de dirección los que carecen de estabilidad conforme a las previsiones del artículo 112 de la Ley Orgánica del Trabajo, y ello sin importar que tengan más de tres (3) meses al servicio de un patrono. Y siendo la estabilidad la regla, corresponde a la patronal demostrar que el solicitante frente a ella poseía un cargo de dirección.

      Es indudable que los trabajadores o empleados de dirección poseen un régimen distinto al de los trabajadores ordinarios y la razón de ello estriba en la importancia del mismo en el desarrollo de la empresa y que la dificultad de deslindarse o desligarse de él produciría trabas en el desarrollo normal de la misma. Oportuno es transcribir extracto de la obra “Estudios Sobre la Relación de Trabajo”, del autor patrio V.M.F., que al respecto señala:

      Ahora bien, ¿cuáles son las razones que justifican la existencia de un régimen especial para los trabajadores de dirección?. La pregunta es importante porque de no existir razones que justifiquen un tratamiento diferencial o desigual de esta categoría de trabajadores estaríamos ante un supuesto de discriminación prohibida por el artículo 21 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.

      Como fundamento del tratamiento especial de los trabajadores de dirección, se han ofrecido sólidos argumentos. El trabajador de dirección representa los intereses del patrono más que los intereses de la fuerza laboral. No en vano se ha señalado que el trabajador de dirección es un álter ego del patrono. De allí que la relación del trabajador de dirección con el patrono sea una relación signada por la confianza. En una relación de esta naturaleza, las normas comunes de extinción del contrato de trabajo se antojan inapropiadas por ser demasiados rígidas. El patrono necesita tener al frente de su empresa a una persona de extrema confianza, por lo que debe tener plena libertad para sustituir al trabajador una vez que esa confianza se ha roto, sin estar expuesto al reenganche.

      Por otra parte, el trabajador de dirección tiende a gozar de una amplia autonomía en el cumplimiento de sus funciones. Su subordinación al patrono es menos intensa que la de un trabajador ordinario. De hecho, en muchos casos, el trabajador de dirección más que unas pautas de actuación del modo concreto de desarrollar su trabajo, se le fijan unos objetivos y unas metas que él deberá cumplir, desarrollando sus habilidades gerenciales. Más que en el método, el patrono está interesado en el resultado de su trabajo y a esto suele orientarse la rendición de cuentas e, incluso, la política de remuneración.

      Adicionalmente, el trabajador de dirección tiene normalmente una preparación académica y profesional superior a la de un trabajador ordinario y percibe una remuneración acorde con esa remuneración acorde con esa preparación y con el nivel de responsabilidad que ostenta en la empresa.

      Las razones antes expuestas hacen que las diferencias tuitivas en el caso de los trabajadores de dirección sean notablemente menores a las del trabajador ordinario. Recordemos que el Derecho del Trabajo entra en acción para compensar el desequilibrio de poderes, y la consecuente desigualdad en la capacidad de negociación, existente entre el patrono y el trabajador, desigualdad que facilita que el primero imponga unas condiciones de trabajo al segundo y justifica, al mismo tiempo, la intervención compensatoria del Estado a través de la legislación laboral.

      En el caso de los trabajadores de dirección, ese desequilibrio no desaparece, pero ciertamente es menos patente que en el caso de los trabajadores ordinarios, lo cual justifica objetiva y razonablemente que el trabajador de dirección goce de un nivel de protección menor al del resto de los trabajadores de la empresa, que se articula a través de su exclusión de ciertas normas de la Ley Orgánica del Trabajo que no encajan con las especiales características que reviste la relación especial de dirección.

      (MARQUEZ FERRER, Victorino. Estudios Sobre la Relación de Trabajo. Administradores sociales, trabajadores de dirección, agentes, concesionarios, franquiciados y productores de seguros. Caracas. Universidad Católica A.B.. 2002. p.15 y 16). (Subrayados agregados.)

      Como antes se ha transcrito el empleado de dirección es un empleado de elevada confianza, que más que pautas o directrices, en muchos casos lo que le trazan son metas y objetivos que ha de alcanzar, que goza de una mayor autonomía y capacidad negociadora frente al patrono, y que defiende los intereses del empleador antes que los de los trabajadores. Y cuya importancia en el desarrollo de la empresa choca con la posibilidad de amarrar el cese en sus labores a las causales de despido justificado.

      Respecto al cargo del accionante se observa que el mismo afirma en su escrito libelar que no era un trabajador de dirección ni de confianza, que sus “labores se limitaban a la atención de clientes en las oficinas de atención al público, y únicamente con la finalidad de informárles y/o orientarlos en sus trámites ante la demandada, coordinando conjuntamente con mis superiores el funcionamiento de la oficina” (folio 4). De su parte la demandada en los folios 97 y 98 enuncia las funciones del actor y en el folio 99 todos referentes a la contestación señala que “destaca la supervisión ejercida sobre los trabajadores a su cargo, por lo que se puede entender que representaba al patrono frente a otros trabajadores, como lo ha establecido el legislador patrio”.

      Como se ha indicado ut supra, la supervisión no es indicativo de ser trabajador de dirección, sino de confianza. En todo caso, teniendo presente que no hay controversia de que el cargo del accionante era el de JEFE DE SUPERVISIÓN DE ATENCIÓN AL CLIENTE, y que estando en ese cargo, fue llamado a cumplir labores como suplente para un cargo distinto como lo es el de Encargado del Departamento de Medición. Mas es el cargo del cual es titular el que se debe analizar, pues cualquier otro no tiene el carácter de permanente, no se trata de un ascenso, sino de algo momentáneo, para retomar a la postre su cargo. En efecto, del material probatorio, aparece como resulta de la inspección judicial, en copias misiva fechada 04 de marzo de 2008 (folio 122), que indica que a partir de la señalada fecha, el mismo ejercería el “Cargo Nominal de JEFE, adscrito a la Sección de Servicio de Atención al Cliente de la Gerencia Comercial”. De otra parte, los memorando marcados con las letras “C”, “D” “E” y “F”, documentales que constan en los folios 87 al 90, es decir, Memorando Nº 2919, de fecha 30/11/2007, indica “SUSTITUCIÓN TEMPORAL PERIODO VACACIONAL”; el Memorando Nº 0267, de fecha 06/02/2009, hace referencia a REUBICACIÓN TEMPORAL”; el Memorando Nº 2804, de fecha 16/12/2008, especifica “SUSTITUCIÓN TEMPORAL”; y el Memorando Nº 0170, de fecha 22/01/2009, se refiere a “ratificación como encargados a los ciudadanos J.M.C. Y K.G. en los Departamentos de Medición y Atención al Cliente respectivamente, a los efectos administrativos.” Todos estos documentos analizados en el punto de la “Pruebas”, no dejan lugar a dudas de que el cargo del solicitante era de Jefe de Supervisión de Atención al Cliente, adscrito a la Sección de Servicio de Atención al Cliente de la Gerencia Comercial

      En tal sentido, en el caso bajo análisis, afirma la parte actora, que recibía el pago de horas extras, así como el pago de sábados trabajados, y además de ello se le deducía el pago de la cuota sindical. Frente a ello la parte, demandada ha señalado en su contestación que en el supuesto de que el pago de horas extras y sábados laborados sea cierto, no se ha de entender como una aplicación de la contratación colectiva, sino que en la aplicación de la contratación que le es propia, coinciden beneficios con los de la convención colectiva, y que ello obedece a las políticas de la empresa, por costumbre, y por Principio de Equidad y Justicia Social, lo que es aplicable incluso al Presidente de la empresa.

      Al respecto se ha de puntualizar que a diferencia de lo que afirma la parte actora, el pago de horas extras y sábados no excluye a los trabajadores de dirección o a los de confianza, sino que si bien es cierto, ellos en los términos del artículo 198, no están sometidos al régimen de la jornada de trabajo común, no es menos cierto que el propio artículo en su literal “d”, prevé una limitación en la jornada de once (11) horas. Más en todo caso, no hay prueba alguna de que el solicitante haya laborado horas extras o en días sábados, lo cual era de la carga probatoria de éste. Tampoco hay prueba de que al demandante se le haya hecho deducción de la cuota sindical, pero toda vez que ello no fue negado en forma expresa por la patronal, la consecuencia procesal es que se entiende como admitido, lo cual no apunta en dirección a que se trate de un trabajador de dirección, puesto que por la naturaleza de su cargo su inclinación está más del lado del empleador que de los trabajadores.

      De otro lado, de la aplicación de las convenciones colectivas, puede excluirse a los trabajadores de dirección o los de confianza (artículo 509 y/o 510 LOT), ello no es un imperativo, mas en todo caso, y de otra parte, nada obsta para que en los beneficios laborales de los excluidos de la convención colectiva, hayan conceptos coincidentes a los contenidos en ella, lo que no significa que se trate de la misma contratación, vale decir, puede que, como lo afirma la empresa demandada, haber beneficios comunes, lo cual es de la carga de la empresa. En ese sentido, entra las documentales aparece “Punto de Cuenta para la Directiva” el cual fue aprobado por la misma “incremento salarial del 10% lineal para los trabajadores de la hidrológica y analógicamente a los trabajadores que ocupan cargos de (en) los artículos 42, 43, 44 y 45”, excluyéndose el Comité Gerencial, e incluyéndose “al personal pensionado y jubilado. El señalado aumento no es suficiente para afirmar que se apliquen de forma análogas los beneficios de la convención colectiva a los trabajadores de dirección o a los de confianza; pero si es indicativo de que se encuentran excluidos de la convención colectiva los señalados empleados enmarcados en los artículos 42 y 45, respectivamente. En todo caso, es irrelevante precisar si se trata de beneficios coincidentes con la contratación colectiva o de la aplicación de la convención misma, si se determina que el solicitante era un trabajador de dirección conforme a las funciones del cargo.

      En cuanto al nivel de preparación como indicativo, se aprecia que el demandante era Técnico Superior Universitario, y la persona que lo suplía en el cargo de JEFE DE SUPERVISIÓN DE ATENCIÓN AL CLIENTE la ciudadana K.G., es conforme ella ha manifestado en declaración testimonial ‘Bachiller’. Con lo anterior, no se ponen en dudas las capacidades y competencia de los ciudadanos mencionados, sino que tan sólo se aprecia como indicativo no concluyente de que el cargo desarrollado sin duda era de confianza más no necesariamente de dirección.

      En el mismo sentido, en lo que atañe al salario, no se controvierte que el ingreso del actor era de Bs.F.1.701,02, lo que equivale aproximadamente a dos (2) salarios mínimos, tanto para la fecha de la presentación de la solicitud, como a la fecha de la publicación del presente fallo, lo que no luce como un alto salario, como carácter no impretermitible de los cargos de dirección.

      Siguiendo con el análisis del material probatorio, se tiene que de las declaraciones testimoniales de las ciudadanas K.G. y R.N., las mismas fueron contestes en afirmar que realizan labores como supervisoras para la demandada, y que ellas rendían cuenta al hoy solicitante, quien era su supervisor, y tenía entre otras facultades la atención de clientes, la revisión de los arqueos de caja, que podía imponer sanciones, y en líneas generales la supervisión como JEFE DE SUPERVISIÓN DE ATENCIÓN AL CLIENTE. El propio accionante a interrogatorio del Sentenciador, manifestó que era la directiva la que podía indicar que hacer ante un caso al que debía aplicarse sanciones, que atendía a los clientes más difíciles, es decir, a los que no se sentían satisfechos con la sola atención del personal de atención al cliente. Del material probatorio, se extrae que la denominación del cargo como Jefe de Supervisión coincide con las funciones de supervisión y obviamente a través de ello podía aplicar sanciones, aun cuando la medida de estas pudo haber estado decantada o determinada por la directiva de la empresa, lo que a los efectos de la presente causa no ha quedado establecido con certeza, y en consecuencia se interpreta favorablemente al trabajador de que se limitaba a aplicar las sanciones. Pero la función de supervisión por sí sola y además acompañada de la aplicación de sanciones, como lo afirman las testimoniales, son elementos suficientes para precisar que el accionante tenía funciones de un trabajador de confianza, pero no hay elementos para catalogarlo como trabajador de dirección, y antes por el contrario tomando en cuenta lo antes señalado, respecto al nivel de preparación, el salario, y el descuento de la cuota sindical, se ha de concluir que el demandante era un trabajador de confianza.

      De modo que habiéndose establecido, que el solicitante J.M.C.P., era un trabajador de confianza y no un trabajador de dirección, conforme al análisis realizado no por el simple nombre o denominación del cargo, sino a las funciones mismas, como lo prevé el artículo 49 de la Ley Orgánica del Trabajo, evidente es afirmar conforme a las previsiones del artículo 112 del mismo texto normativo, que gozaba de estabilidad en su trabajo. Así se decide.-

      Ante la determinación de que el solicitante es un trabajador con goce de estabilidad, se descarta el argumento de la demandada o solicitada de que al no tener estabilidad no tiene derecho al reenganche y pago de salarios caídos. Resta entonces el análisis del segundo de los argumentos de defensa, que entremezclado con el primero de la falta de estabilidad, ha sido presentado, como lo fue el de que “se limitó a aceptar la voluntad del demandante de colocar su cargo a disposición de la empresa” (folio 96). O lo que es lo mismo, que no se trató propiamente de un despido, sino de una terminación de la relación laboral por voluntad común de las partes.

      Al respecto, es de interés transcribir el contenido del artículo 98 de la Ley Orgánica del Trabajo que establece:

      Artículo 98. La relación de trabajo puede terminar por despido, retiro, voluntad común de las partes o causa ajena a la voluntad de ambas.

      El Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo en su artículo 35 (antes 42) de igual manera prevé, estas cuatro (4) formas de extinguir la relación de trabajo, con una mayor precisión técnica de la siguiente manera:

      Artículo 35: La relación de trabajo se extinguirá por:

1. Despido o voluntad unilateral del patrono o patrona;

2. Retiro o voluntad unilateral del trabajador o trabajadora;

3. Mutuo disenso o voluntad común de las partes; o

4. Causa ajena a la voluntad de las partes

   Se tiene que conforme a la norma transcrita, la relación laboral puede culminar por varias razones, que a los efectos del desarrollo del fallo se indican en siguiente orden: a) “la causa ajena a la voluntad de las partes”, que no es el caso, toda vez que no se ha planteado ni el caso fortuito ni la fuerza mayor. b) El “despido” y el c) “retiro”, como formas unilaterales de culminación; y d) “la voluntad común de las partes”, como forma en la que afluyen ambas partes para poner fin a la relación laboral.

   De otro lado en el artículo 39 (antes 46) del mismo Reglamento, se enuncian los modos de terminación ajenas a la voluntad de las partes, de la siguiente forma:

   Artículo 35: Constituyen, entre otras, causas de extinción de la relación de trabajo ajenas a la voluntad de las partes:

1. La muerte del trabajador o trabajadora.

2. La incapacidad o inhabilitación permanente del trabajador o trabajadora para la ejecución de sus funciones.

3. La quiebra inculpable del patrono o patrona.

4. La muerte del patrono o patrona, si la relación laboral revistiere para el trabajador o trabajadora carácter estrictamente laboral.

5. Los actos del poder público; y

6. La fuerza mayor.

   El legislador se limita a dar la noción de lo que ha de tenerse como despido o como retiro, no señalando nada respecto a las otras dos formas positivisadas de dar fin a la relación laboral. Del DESPIDO indica en el artículo 99 del texto sustantivo laboral que es “la manifestación de voluntad del patrono de poner fin a la relación de trabajo que lo vincula a uno o más trabajadores.” Mientras que del RETIRO señala en el artículo 100 de la misma Ley Orgánica del Trabajo, que es “la manifestación de voluntad del trabajador de poner fin a la relación de trabajo.” No se dice nada de “la causa ajena a la voluntad de las partes” descartada para la presente causa, salvo la enumeración que presenta el artículo 39 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo; y nada se indica del “Mutuo disenso o voluntad común de las partes”, mas se entiende que este último es la manifestación de voluntad del patrono y del trabajador de poner fin a la relación de trabajo.

   Recuérdese que el Principio de Primacía de la Realidad o de los Hechos sobre las formas o apariencias o de más allá de lo querido lo sucedido, aparece constitucionalmente previsto en el artículo 91 de la Carta Magna, y además en el artículo 9, literal “c” del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, siendo su aplicación indiscutible en materia laboral para develar la verdad y lograr la justicia.

   Así el Principio en referencia, estando por demás positivisado, tiene el carácter de orden público, y así es pertinente citar Sentencia de la Sala de Casación Social, Expediente Nº 99-1026 de fecha 22/03/2001, referente a la noción de orden público de las normas laborales, en la que se estableció:

   Ahora bien, estos principios y normas del Derecho del Trabajo, disciplina autónoma e independiente del Derecho Civil, están inspirados en la justicia social y la equidad, así vemos como en el artículo 1º de la Ley Orgánica del Trabajo se enuncia el trabajo como un hecho social, es decir influido por factores de orden ético, sociológico, psicológico y físico que necesita de normas de orden público que protejan el esfuerzo humano desplegado en el ejercicio de la actividad laboral, por lo que los jueces laborales, para la resolución de un caso determinado deben observar lo ordenado por el artículo 60 de la Ley Orgánica del Trabajo(...).

   Es de importancia lo alegado y lo probado, no pudiendo el Sentenciador suplir alegatos a las partes, pues ello viola las normas del juego procesal, en específico el Principio Dispositivo. Ante la presentación de la “Carta en la que pone el cargo a disposición”, no se puede afirmar que se trate de manera inequívoca de una renuncia, sino de la disposición de culminar la prestación de servicio poniendo o supeditando la decisión definitiva a la respuesta del empleador que puede se la de aceptar el acto de culminación de los servicios, o la de rechazarlo, ante lo cual el trabajador podrá en el primer caso retirarse, y en el segundo mantenerse o manifestar lo irrefutable o irrevocable de su decisión.

   En todo caso una vez que es presentada la carta en la que se pone a disposición el cargo, se entiende por “Máximas de experiencia” que la hidrológica tuvo que canalizar la misma para finalmente tomar la decisión que considerase la más apropiada, ese tramite fue alegado por la parte actora, pero los elementos de prueba de las resultas de esa consideración no constan de manera fehaciente en las actas toda vez que fueron impugnados los medios traídos a las actas. De modo que lo ciertamente ofrecido como verdad en la presente causa es la presentación de la carta en la que se pone a disposición el cargo y la carta en la que se notifica “el despido”. Y aquí entra nuevamente a jugar un roll o papel destacado el llamado Principio de la “Primacía de la Realidad”.

   Es una verdad que una vez presentada una renuncia, no puede una persona ser despedida, pues no se pueden dar las dos realidades, o se da lo uno o se da lo otro, lo que dependerá tan sólo de que sea lo que ocurra de primero. Empero, como se ha indicado anteriormente no ocurre lo mismo cuando el trabajador y el patrono coinciden en poner punto final a la relación de trabajo, lo cual puede plasmarse de manera simultánea y de forma expresa, concertada. Pero ello no osta para que la manifestación inicial del trabajador o de la patronal esté supeditada a una respuesta separada de la contraparte. Es decir, puede ocurrir que en un documento se indique la voluntad común de trabajador y patrono de poner punto final a una relación laboral, argumentando el primero, razones no imputables a la parte contraria como lo sería la necesidad de crecimiento profesional, y de su parte la no posibilidad de proporcionarlo a corto plazo por parte del empleador. Igualmente, puede suceder, que la finalización de la prestación de servicios no esté contemplada de manera conjunta, sino que se concrete de manera progresiva, partiendo de una manifestación unilateral que a posteriori recibe una respuesta, para comulgar en un acuerdo de voluntades, ejemplo de esto se refleja en casos como en los que un empleado de alta envergadura pone el cargo a disposición y el empleador decide sustituirlo del cargo, como también puede acontecer que difiera en la decisión y lo ratifique en el cargo, como ha pasado de una y otra forma con casos de Ministros como parte del Poder Ejecutivo.

   En el caso bajo análisis, sin duda el trabajador y el patrono coinciden en la intención de poner fin a la prestación de servicios, no existiendo una manifestación de los fundamentos de la misma, pues como antes se indicó bastaba a la patronal señalar que aceptaba la manifestación del trabajador de poner el cargo a disposición, mas no hay probanza en esa dirección. Y cabe preguntarse entonces, ¿basta con que coincidan las intenciones de poner fin a la prestación de servicios o es menester que exista una conexión en las razones o fundamentos? A juicio de quien decide, la respuesta dependerá del análisis que amerita cada caso concreto, pero en todo caso, se puede afirmar de manera general que siempre habrá necesidad de una comunidad de fundamentos. Así, si el trabajador pone a disposición el cargo sin alegar fundamento o alegando una razón cualquiera no imputable a la patronal, y el patrono por su parte, decide poner fin a la relación señalando, por ejemplo, que el trabajador ha incurrido en una causal de despido, como sería la falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo, la cual no es aceptada por él trabajador. Indudablemente es una panorámica totalmente distinta a cuando el patrono no tiene una causal justificada de despido más allá de la simple consideración de que el cargo puede ser realizado igualmente por otra persona, sin señalar alguna causal de despido justificado. En el primer ejemplo se le endilga culpa al trabajador, en el segundo no.

   En tal sentido, si el trabajador pone el cargo a disposición y el patrono decide poner fin a la relación laboral sin alegar causal de despido, simplemente señalando la falta de estabilidad del trabajador por ser de “dirección o de confianza”, ello traduce tal vez en una ‘involuntaria’ falta de técnica jurídica; toda vez que se trata de categorías distintas de trabajadores, en donde la primera no goza de estabilidad a diferencia de la segunda; y a parte de ello en donde precedida de una puesta del cargo a disposición lo correcto en derecho para el patrono es aceptarlo o no. Aun cuando no hay certeza de hasta qué punto se trató de un error involuntario (inducido, tal vez por un formato), y hasta donde una confusión en los hechos o en el derecho, lo que es inequívoco es la comunidad de voluntades de las partes en poner fin a la prestación de servicios, y sin que ello sea imputable a alguna causal provocada por la otra, es decir, un retiro justificado o un despido justificado. Así las cosas, y salvo mejor criterio, en v.d.P.d.P. de la Realidad, la culminación de la relación laboral no se debió a renuncia ni a despido, sino a una comunidad de voluntades, o como lo señala el artículo 98 de la Ley Orgánica del Trabajo la “voluntad común de las partes”, que aunque de una manera atípica no hay duda de la comunidad de voluntad, resaltándose que aun cuando se trata de un procedimiento de calificación de despido, el solicitante nunca negó la existencia de al carta en a través de la cual pone el cargo a disposición del empleador, antes por el contrario la reconoció, y de otra parte, en ningún momento indicó que había cambiado de parecer, que ya no quería poner el cargo a disposición, sino que su representante legal señaló que se trataba del cargo del cual era titular y no del cargo que estaba ejerciendo para el momento para el cual presentó la carta, lo cual es cierto. Pero en ese supuesto, si se entendiera que quería seguir con la empresa pero en un cargo distinto como era el que estaba ostentando para la fecha, ello no tendría mucho sentido práctico, toda vez que el último cargo sólo era a título de suplente, es decir, que una vez culminada la suplencia por la causa que fuese, se quedaría sin cargo. De modo que no es esa la interpretación que le da este Sentenciador, sino la de poner el cargo a disposición, y con ello su continuidad en la empresa hidrológica, voluntad esta que finalmente coincidió con la de esta de poner fin a la relación laboral. Así se decide.-

   Al determinar lo precedente, lo que se hizo simplemente es velar por el norte del proceso como lo es la justicia y la verdad, y el logro de esta a través de la primacía de la realidad por encima de las formas o apariencias. Siendo el Derecho un todo sistemáticamente organizado (Argumento Sistemático), en donde la labor del administrador de justicia, no se reduce a buscar y precisar la norma como premisa mayor, y verificar la mayor o menor subsunción de los hechos o premisa menor en la misma, sino que ello implica necesariamente la tarea de valoración. Valoración del hecho y del derecho para el logro del silogismo, y lo que es más preciso aun para el logro de la justicia, y la justicia no es favorecer a quien plazca o a quien parece o es más débil o más fuerte, sino a aquel que tiene la razón conforme al espíritu de la norma y no sólo respecto a su letra.

   La expresión doctrinaria “Contrato realidad” rige para ambas partes, pues lo pretendido o creído no es determinante, sino lo que en realidad ha acontecido (Primacía de la Realidad). La coherencia del ordenamiento jurídico no contempla la posibilidad de que confluyan de manera simultánea dos o tres o las cuatro formas de culminación de la relación laboral, sino que al darse una se excluyen las otras (Argumento a Coherentia).

   La ratio legis de la normativa que establece los modos de culminar o terminar la relación de trabajo no está en hacer una enumeración en si misma, sino en la de señalar las fuentes de terminación para en base a ello saber las consecuencias laborales dependiendo de a quien es posible endilgar la causa. En tal sentido, cuando la culminación pende sólo de la voluntad de una sola de las partes, se está como ut supra se indicó, ante la figura del retiro, o del despido, sucediendo una cosa o la otra, lo que primero acontezca.

   En el caso de estudio, hubo una manifestación unilateral del actor al “poner el cargo a disposición” lo que no alcanza a ser una renuncia o más propiamente un retiro, toda vez que el trabajador permanece en su cargo, no laborando un preaviso, sino en espera de la reacción patronal; la cual a su vez manifiesta el “despido” del trabajador, que a su vez no alcanza o llega a serlo, puesto que con independencia a si se trató de una imprecisión de la patronal, lo cierto es que en el “Contrato Realidad” la verdadera voluntad de las partes pasa a un segundo plano, siendo lo relevante los hechos acaecidos, que en el caso no son otros que la coincidencia inequívoca de ambas partes (trabajador y patrono) de poner fin a la relación laboral. Es esta la hermeneútica que se concibe teleológica por demás (Argumento Apagógico) para el caso sometido a examen en vía jurisdiccional.

   Establecido lo preindicado de que el solicitante no era un empleado de dirección, sino un empleado de confianza, y que existe una voluntad común de las partes para terminar la relación de trabajo, como se encuentra contemplado en el artículo 98 de la ley sustantiva laboral, no hay despido que calificar como injustificado o no. De modo que resulta IMPROCEDENTE la pretensión de la parte actora del reenganche y pago de salarios caídos. Así se decide.-

   No Procede la condenatoria en COSTAS de la parte actora, toda vez que devenga menos de tres (3) salarios mínimos, esto de conformidad con lo establecido en el artículo 64 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo. Así se decide.

   Así mismo, a los fines de salvaguardar y preservar los derechos que le puedan corresponder a la República Bolivariana de Venezuela en este proceso, se ordena la notificación al Procurador(a) General de la República, conforme lo estatuye el artículo 97 del Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley de Reforma Parcial del Decreto con Fuerza de Ley Orgánica de la Procuraduría General de la República, en concordancia con el artículo 12 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, suspendiéndose el proceso por un lapso de treinta (30) días continuos, contados estos a partir de la fecha de que conste en el expediente la notificación precitada, acompañándose copia certificada de esta sentencia. Ofíciese.

   DISPOSITIVO

   Por los fundamentos expuestos y en fuerza de los argumentos vertidos en la parte motiva de esta decisión, este TRIBUNAL QUINTO DE PRIMERA INSTANCIA DE JUICIO PARA EL NUEVO RÉGIMEN PROCESAL Y TRANSITORIO DEL CIRCUITO JUDICIAL DEL TRABAJO DEL ESTADO ZULIA, con sede en Maracaibo, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la Ley, declara:

   1) IMPROCEDENTE la pretensión incoada por el ciudadano J.M.C.P., por motivo de CALIFICACIÓN DE DESPIDO, y subsecuente REENGANCHE Y PAGO DE SALARIOS CAÍDOS, en contra de C.A. HIDROLÓGICA DEL LAGO DE MARACAIBO (HIDROLAGO), ambos plenamente identificados en las actas procesales, en los términos que se plasmarán en el fallo escrito que habrá de consignarse.

   2) No Procede la condenatoria en COSTAS de la parte actora, toda vez que devenga menos de tres (3) salarios mínimos, esto de conformidad con lo establecido en el artículo 64 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo. Así se decide.

   Se deja constancia que el accionante, ciudadano J.M.C.P., estuvo representado por la profesionales del Derecho N.E.N.M. y M.T.P.T., inscritos en el IPSA bajo la matrícula Nº 105.256 y 108.141, respectiamente; y la empresa C.A. HIDROLÓGICA DEL LAGO DE MARACAIBO (HIDROLAGO), estuvo representada judicialmente por las profesionales del Derecho, G.B.R. y MISLADYS URDANETA FERNÁNDEZ, inscritas en el Instituto de Previsión Social del Abogado bajo las matrículas Nros. 61.029 y 88.448, respectivamente; todos de este domicilio.

   PUBLÍQUESE, REGÍSTRESE y OFÍCIESE.

   Déjese copia certificada por Secretaría del presente fallo, de conformidad con lo establecido en el artículo 248 del Código de Procedimiento Civil, en concordancia con lo establecido en el artículo 1.384 del Código Civil y a los fines previstos en los ordinales 3° y 9° del Artículo 72 de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

   Dada, firmada y sellada en la Sala de Despacho del TRIBUNAL QUINTO DE PRIMERA INSTANCIA DE JUICIO PARA EL NUEVO RÉGIMEN PROCESAL Y TRANSITORIO DEL CIRCUITO JUDICIAL DEL TRABAJO DEL ESTADO ZULIA CON SEDE EN MARACAIBO, en Maracaibo a los seis (6) días del mes de abril del año dos mil diez (2010).- Años: 199° de la Independencia y 151° de la Federación.

   El Juez Titular,

   NEUDO F.G.

   La Secretaria,

   L.P.

   En la misma fecha y estando presente en el lugar destinado para Despachar el ciudadano Juez, y siendo las doce y un minuto de la tarde (12:01 p.m.), se dictó y publicó el fallo que antecede quedando registrado bajo el Nº 30-2010.

   La Secretaria

   NFG.