Decisión nº PJ0072010000140 de Juzgado Noveno de Primera Instancia de Juicio del Trabajo. Extensión Cabimas. de Zulia (Extensión Cabimas), de 19 de Octubre de 2010

Asunto: VP21-S-2005-053

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

EN SU NOMBRE

TRIBUNAL NOVENO DE PRIMERA INSTANCIA DE JUICIO PARA EL NUEVO RÉGIMEN PROCESAL DEL TRABAJO DE LA CIRCUNSCRIPCIÓN JUDICIAL DEL ESTADO ZULIA

Vistos: Los antecedentes.

Demandante: G.E.A.M., venezolano, mayor de edad, titular de la cédula de identidad No. V-7.394.685, domiciliado en el municipio Cabimas del estado Zulia.

Demandada: PDVSA PETRÓLEO SA, constituida originalmente en el Registro Mercantil Segundo de la Circunscripción Judicial del Distrito Federal y Estado Miranda, en fecha 16 de noviembre de 1978, bajo el No. 26, Tomo 127-A Segundo, cuyo documento estatutario ha sufrido varias reformas, siendo la última aquella que consta en documento inscrito en la citada oficina de registro en fecha 17 de junio de 2003, bajo el No.11, Tomo 14-A Segundo de los libros respectivos, domiciliada en la Ciudad de Caracas, Distrito Capital.

DE LOS ANTECEDENTES PROCESALES

Ocurre el ciudadano G.E.A.M., debidamente asistido por el profesional del derecho R.E.A., inscrito en el Instituto de Previsión Social del Abogado bajo matricula 19.536, domiciliado en el municipio Cabimas del estado Zulia, e interpuso solicitud de procedimiento de ESTABILIDAD LABORAL (CALIFICACIÓN DE DESPIDO, REENGANCE A LAS LABORES HABITUALES DE TRABAJO Y PAGO DE SALARIOS CAÍDOS) contra la sociedad mercantil PDVSA PETRÓLEO SA; correspondiéndole inicialmente el conocimiento de dicha causa al Tribunal Primero de Primera Instancia de Sustanciación, Mediación y Ejecución del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado Zulia, quién la admitió mediante auto de fecha 11 de marzo de 2005, ordenando la comparecencia de la parte accionada, llevándose a cabo la celebración de la audiencia preliminar en fecha 24 de febrero de 2005 ante el Tribunal Cuarto de Primera Instancia de Sustanciación, Mediación y Ejecución Laboral de la Circunscripción Judicial del Estado Zulia.

Con fecha 12 de febrero de 2009, el Tribunal Superior Tercero del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado Zulia, repuso la causa al estado de que se fijara nueva oportunidad para que se llevase a efecto la celebración de la audiencia preliminar, la cual ocurrió el día 06 de julio de 2009 ante el Tribunal Segundo de Primera Instancia de Sustanciación, Mediación y Ejecución del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado Zulia, quien a su vez remitió el expediente a este órgano jurisdiccional, de conformidad con lo previsto en el artículo 136 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo.

Celebrada la audiencia de juicio oral, pública y habiendo este Tribunal de mérito pronunciado su decisión en torno al conflicto de intereses planteado por las partes en este proceso, de manera inmediata, pasa a reproducir la misma en la oportunidad que ordena el artículo 158 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, sintetizando previamente los términos en que ha quedado planteada la controversia, sin transcribir los actos del proceso, ni de documentos que consten en el expediente, por mandato expreso del artículo 159 eiusdem.

ASPECTOS CONTENIDOS EN EL ESCRITO DE LA DEMANDA

1. - Que en fecha 04 de noviembre de 1997 comenzó a prestar sus servicios personales para la sociedad mercantil PDVSA PETRÓLEO SA, hasta el día 18 de febrero de 2005, cuando fue despedido por el ciudadano W.S., en su condición de Gerente de la Unidad de Integral de Negocio PDVSA Occidente, y le entregó la carta de su despido argumentando que era por motivo estrictamente organizacionales.

2. - Que se desempeñaba como Coordinador de Contratación de Mantenimiento de Unidad de Integral de Negocio PDVSA Occidente y sus labores consistían en elaborar las estrategias de contratación de los diferentes servicios a contratar en la áreas de mantenimiento y talleres centrales, dependiendo de los requerimientos hechos por la Gerencia de Mantenimiento y la Gerencia de Talleres centrales, igualmente supervisar todo proceso de contratación de cada uno de los servicios solicitados, así como programar los diferentes procesos de contratación según el tiempo de ejecución de cada contrato y velar por el cumplimiento de la Ley de Licitaciones y las Normas internas de Contratación de PDVSA, en cada uno de los procesos de licitación, en un horario de disponibilidad de las veinticuatro (24) horas del día, por ser parte integrante de la nómina mayor, y desempeñando el cargo desde las siete horas de la mañana (07:00 a.m.) hasta las once horas y treinta minutos de la mañana (11:30 a.m.) y desde la una hora de la tarde (01:00 p.m.) hasta las cuatro horas y treinta minutos de la tarde (04:30 p.m.), siendo el último salario devengado en la suma de un mil setecientos noventa y un bolívares (Bs.1.791,oo) mensuales.

3. - Que goza de la ESTABILIDAD ABSOLUTA SUI GENERIS, consagrada en el artículo 32 de la Ley Orgánica de Hidrocarburos, y que los motivos que se le indican en la carta de despido no están consagrados como causal de despido en nuestro ordenamiento jurídico, por lo tanto sin dar motivos para un despido no puede ser separado de su cargo, tanto por la disposición mencionada anteriormente, como la consagrada en el artículo 93 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.

4. - Solicita se ordene a la sociedad mercantil PDVSA PETRÓLEO SA, el reenganche a sus labores habituales de trabajo y, por ende, el pago de los salarios caídos, con los demás pronunciamientos de Ley.

   ASPECTOS DEL ESCRITO DE CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA

1. - Admitió la relación de trabajo con el ciudadano G.E.A.M., la fecha de ingreso y egreso, el cargo desempeñado y el salario básico mensual devengado.

2. - Niega, rechaza y contradice que deba reenganchar al ciudadano G.E.A.M. a sus labores habituales de trabajo, pues está excluido del decreto de inamovilidad vigente para el momento de la finalización de la relación laboral, así como tampoco está amparado por la estabilidad absoluta invocada ni por la estabilidad laboral prevista en el artículo 112 de la Ley Orgánica del Trabajo y, por ende, deba pagarle los salarios caídos reclamados.

   LIMITES DE LA CONTROVERSIA

   Habiéndose admitido la relación de trabajo entre el ciudadano G.E.A.M. y la sociedad mercantil PDVSA PETRÓLEO SA, quedan por dilucidar los siguientes hechos:

1. -Determinar si efectivamente el ciudadano G.E.A.M., es un trabajador de confianza o un empleado de dirección.

2. - Sí el ciudadano G.E.A.M. fue despedido en forma justificada o injustificada.

3. - Como consecuencia jurídica de lo anterior, si es procedente o no el reenganche a sus labores habituales de trabajo y el pago de los salarios dejados de percibir en virtud del despido.

   DEL DERECHO MATERIAL CONTROVERTIDO

   El proceso viene a erigirse como el instrumento de que se valen los justiciables para someter ante la jurisdicción la tutela de sus derechos e intereses, y el mismo se desarrolla sobre la base de ciertos principios que lo estructuran y lo convierten en el mecanismo idóneo a los fines señalados. Entre ellos encontramos el principio de igualdad de las partes en el proceso, siendo este uno de los garantes de una justicia accesible, idónea, equitativa y expedita.

   En materia de derecho social el legislador patrio, a lo largo del desarrollo de la justicia laboral, y a los fines de mitigar la desigualdad económica existente entre patrono y trabajador, ha sancionado un conjunto de normas contentivas de principios e instituciones que permiten un trato igualitario de las partes en el proceso y; dentro de las cuales encontramos, la presunción de laboralidad, prevista en el artículo 65 de la Ley Orgánica del Trabajo, según la cual “se presumirá la existencia de una relación de trabajo entre quien preste un servicio personal y quien lo reciba”.

   En este sentido, dispone el artículo 135 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, lo siguiente:

   Concluida la audiencia preliminar sin que haya sido posible la conciliación ni el arbitraje, el demandado deberá, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes, consignar por escrito la contestación de la demanda, determinando con claridad cuáles de los hechos invocados en la demanda admite como ciertos y cuáles niega o rechaza, y expresar así mismo, los hechos o fundamentos de su defensa que creyere conveniente alegar. Se tendrán por admitidos aquellos hechos indicados en la demanda respectiva, de los cuales, al contestar la demanda, no se hubiere hecho la requerida determinación, expuestos los motivos del rechazo, ni aparecieren desvirtuados por ninguno de los elementos del proceso…

   . (Negrillas son de la jurisdicción).

   Por su parte, el artículo 72 ejusdem, preceptúa lo siguiente:

   Salvo disposición legal en contrario, la carga de la prueba corresponde a quién afirme hechos que configuren su pretensión o a quién los contradiga, alegando hechos nuevos. El empleador, cualquiera que fuere su presencia subjetiva en la relación laboral, tendrá siempre la carga de la prueba de las causas del despido y del pago liberatorio de las obligaciones inherentes a la relación de trabajo. Cuando corresponda al trabajador, probar la relación de trabajo, gozará de la presunción de su existencia cualquiera que fuese su posición en la relación procesal

   . (Negrillas son de la jurisdicción).

   De manera, que conforme a lo previsto en los artículos 135 y 72 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, el régimen de distribución de la carga de la prueba en materia laboral, se fijará dé acuerdo con la forma en la que el trabajador demandante configure los hechos de su pretensión y el accionado dé contestación a la demanda, estableciéndose un imperativo orden procesal, bajo las siguientes consideraciones:

1. - El demandado tiene la carga de probar la naturaleza de la relación que le unió con el trabajador, cuando en la contestación de la demanda haya admitido la prestación de un servicio personal y no la califique de naturaleza laboral, por ejemplo la califique de mercantil. (Presunción iuris tantum, establecida en el artículo 65 de la Ley Orgánica del Trabajo).

2. - El demandante tiene la carga de probar la naturaleza de la relación que le unió con el patrono, cuando el demandado en la contestación de la demanda haya negado la prestación de un servicio personal, gozando siempre de la presunción de su existencia, cualquiera que sea su posición en la relación procesal.

3. - Cuando el demandado no niegue la existencia de la relación laboral, se invertirá la carga de la prueba en lo que se refiere a todos los restantes alegatos contenidos en el libelo que tengan conexión con la relación laboral. Es decir, es el demandado quién deberá probar la improcedencia de los conceptos que reclama el trabajador, pues es él quién tiene todas las pruebas idóneas sobre el salario que percibía el trabajador, el tiempo de servicio, vacaciones pagadas, utilidades, entre otros. Así mismo, tiene el demandado, la carga de la prueba de todos aquellos alegatos nuevos que le sirven de fundamento para rechazar la pretensión del actor.

4. - Se tendrán como admitidos todos aquellos hechos alegados por el demandante en su libelo de la demanda, que el demandado no niegue o rechace expresamente en su contestación, aunado al hecho de que tampoco haya aportado a los actos, alguna prueba capaz de desvirtuar los alegatos del actor.

5. - Se tendrán como admitidos aquellos hechos alegados por el demandante en su libelo, cuando el demandado no haya fundamentado el motivo de su rechazo, aunado al hecho de que tampoco haya aportado a los autos en la oportunidad legal, alguna prueba capaz de desvirtuar los alegatos del actor.

   Sobre tales criterios, en innumerables fallos, la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia ha insistido que es importante que éstos deban ser aplicados al proceso judicial del trabajo cuando los derechos laborales mínimos establecidos en el ordenamiento jurídico laboral sustantivo se trata, porque es el patrono quién tiene que demostrar la liberación del pago efectuado a favor del trabajador, o si fuere el caso de un juicio de estabilidad, las causas que motivaron el despido.

   De la misma forma, la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, también ha ampliado el criterio antes enunciado, afirmando que no todos los alegatos y rechazos que se expongan en la contestación, deberán recibir idéntico tratamiento, porque la adecuada o suficiente precisión en el rechazo o en la exposición de las razones y fundamentos de las defensas, en relación con la carga de la prueba o el riesgo de no aportarla, dependerá de la naturaleza y circunstancias de cada asunto y resultará del examen de las mismas que debe practicar el juzgador, tarea en la cual hará uso de las presunciones a favor del trabajador, pero de la que no puede eximirse con el solo fundamento de indicar que por efecto de declararse la existencia de la relación de trabajo alegada, se tendrán por admitidos todos los hechos y pedimentos planteados con fundamento y por derivación de ella, aun cuando se les hubiere rechazado expresa y precisamente y se trate de rechazos o negativas que se agotan en sí mismas, como son las opuestas a condiciones distintas de las legales.

   PRUEBAS APORTADAS AL PROCESO

   DE LA PARTE ACTORA

1. - Reprodujo el mérito favorable de las actas del proceso.

   Esta invocación tiene vinculación con los principios de adquisición procesal y comunidad de la prueba, según los cuales, todo cuanto se afirme, se aprehenda, se exhiba, y en general todas aquellas pruebas aportadas en la causa, pertenecen al proceso y no a las partes, por lo que, las mismas serán utilizadas para demostrar las pretensiones y excepciones, sin importar la persona de su promovente. Sin embargo, esta instancia judicial considera que tal invocación no constituye ningún medio de prueba, acogiendo de esta manera, la doctrina de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia en sentencia 1161, de fecha 04 de julio de 2006, expediente 06-158. Caso: W.S. contra la sociedad mercantil METALMECÁNICA CONSOLIDADA (METALCON) Y OTROS. Así se decide.

2. - Promovió documento denominado “carta de despido”, constante de un (01) folio útil y solicitó su exhibición de conformidad con el artículo 82 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo.

   Con respecto a esta documental, el Tribunal, de conformidad con lo establecido en los artículos 78 y 86 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, le otorga todo el valor probatorio y la eficacia jurídica de los hechos que allí se explanan en virtud de no haber sido cuestionada bajo ninguna forma de derecho por la representación judicial de la sociedad mercantil PDVSA PETRÓLEO SA, en la oportunidad de llevarse a cabo la celebración de la audiencia de juicio oral, pública y contradictoria de este asunto, trayendo como consecuencia jurídica, que se hace inútil y estéril al proceso su exhibición, demostrándose entonces con ella, que la causa del despido del ciudadano G.E.A.M., fue por motivos estrictamente organizacionales. Así se decide.

3. - Promovió las testimoniales de los ciudadanos L.J.R.L., GUILLERMO DÍAZ, GALOIS B.P.G. y A.J.N.C., venezolanos, mayores de edad y domiciliados en jurisdicción del estado Zulia.

   Con relación a este medio de prueba, se deja expresa constancia de su falta de evacuación en el proceso. Así se decide.

4. - Promovió reserva del derecho de promover y evacuar cualquier prueba sobrevenida durante el presente juicio.

   Con respecto a este punto en particular, este juzgador debe dejar expresa constancia de haber sido declarada inadmisible mediante auto de fecha 29 de octubre de 2009. Así se decide.

   DE LA PARTE DEMANDADA

1. - Reprodujo el mérito favorable de las actas del proceso.

   Esta invocación tiene vinculación con los principios de adquisición procesal y comunidad de la prueba, según los cuales, todo cuanto se afirme, se aprehenda, se exhiba, y en general todas aquellas pruebas aportadas en la causa, pertenecen al proceso y no a las partes, por lo que, las mismas serán utilizadas para demostrar las pretensiones y excepciones, sin importar la persona de su promovente. Sin embargo, esta instancia judicial considera que tal invocación no constituye ningún medio de prueba, acogiendo de esta manera, la doctrina de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia en sentencia No. 1161, de fecha 04 de julio de 2006, expediente 06-158. Caso: W.S. contra la sociedad mercantil METALMECÁNICA CONSOLIDADA (METALCON) Y OTROS. Así se decide.

2. - De conformidad con lo establecido en el artículo 81 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, promovió “prueba de informes”, al Departamento de Prevención de Control y Pérdida de la sociedad mercantil PDVSA PETRÓLEO SA.

   Con relación a este medio de prueba, se deja expresa constancia de su falta de evacuación en el proceso. Así se decide.

3. - De conformidad con lo establecido en los artículos 111 y siguientes de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, promovió prueba de “inspección judicial” en el Sistema de Administración de Personal (SAP), Plataforma Tecnológica y en el Departamento de Servicios al Personal de la Gerencia de Recursos Humanos de la sociedad mercantil PDVSA PETRÓLEO SA.

   Con respecto a este medio de prueba, este juzgador debe dejar expresa constancia de no haber sido evacuada en el proceso. Así se decide.

4. - De conformidad con lo establecido en los artículos 111 y siguientes de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, promovió prueba de “Inspección Judicial”, en el Sistema de Nómina de la sociedad mercantil PDVSA PETRÓLEO SA.

   Con respecto a este medio de prueba, este juzgador debe dejar expresa constancia de no haber sido evacuada en el proceso. Así se decide.

5. - De conformidad con lo establecido en los artículos 111 y siguientes de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, promovió prueba de “Inspección Judicial”, en el Archivo Judicial del Circuito Laboral de la Circunscripción Judicial del Estado Zulia, con sede en la ciudad de Cabimas, estado Zulia.

   Sobre este medio de prueba, este juzgador debe dejar expresa constancia de haber sido evacuada en el proceso el día 04 de diciembre de 2004, según acta levantada al efecto, según se evidencia del folio 62 de la segunda pieza del expediente, demostrándose de ella, que revisado el Libro de Participación de Despido correspondiente al año 2005, no se encontró ningún registro o asentamiento realizado por la sociedad mercantil PDVSA PETRÓLEO SA, relativo al despido del ciudadano G.E.A.M.. Así se decide.

   CONCLUSIONES

   Analizadas como han sido todas las pruebas del proceso y trabada como ha sido la controversia en los términos antes reseñados y con vista a los hechos y pruebas aportadas por las partes en conflicto, este órgano jurisdiccional a los fines de dirimir el mérito material controvertido pasa a realizar las siguientes consideraciones:

   En primer lugar, debemos establecer si las funciones desempeñadas por el ciudadano G.E.A.M. durante la prestación del servicio en la sociedad mercantil PDVSA PETRÓLEO SA, corresponden a un trabajador de confianza o a un empleado de dirección y, al efecto se observa lo siguiente:

   Dispone el artículo 42 de la Ley Orgánica del Trabajo, lo siguiente:

   Se entiende por empleado de dirección el que interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la empresa, así como el que tiene el carácter de representante del patrono frente a otros trabajadores o terceros y puede sustituirlo, en todo o en parte, en sus funciones

   . (Negrillas son de la jurisdicción).

   Por su parte, el artículo 45 de la Ley Orgánica del Trabajo, expresa:

   Se entiende por trabajador de confianza aquél cuya labor implica el conocimiento personal de secretos industriales o comerciales del patrono o su participación en la administración del negocio, o en la supervisión de otros trabajadores

   . (Negrillas son de jurisdicción).

   De las normas transcritas, se evidencia que la determinación de un empleado de dirección o trabajador de confianza debe orientarse conforme a las funciones y actividades que éste desarrolla, como el cargo que ejerce, que de manera explícita aparecen enunciados en las referidas normas.

   Pues bien, considera quien suscribe el presente fallo, que la diatriba se encuentra encaminada a determinar quienes desarrollan actividades que se puedan catalogar como propias de empleados de confianza.

   En ese sentido, el artículo 47 de la Ley Orgánica del Trabajo prevé:

   La calificación de un cargo como de dirección, confianza, inspección o vigilancia dependerá de la naturaleza real de los servicios prestados, independientemente de la denominación que haya sido concebida por las partes o de las que únicamente hubiese establecido el patrono

   . (Negrillas son de jurisdicción).

   De lo anterior, se concluye que es el principio de la realidad de los hechos que opera al momento de verificar la condición de un trabajador como de confianza, y en definitiva será la naturaleza real del servicio prestado lo que determine tal condición de esos trabajadores y esa se verifica adminiculando las funciones, actividades y atribuciones que legalmente definen a los mismos con las que efectivamente desarrollan, independientemente de la denominación del cargo o puesto de trabajo.

   En otras palabras, no importa la autonomía de la voluntad sino la demostración de la realidad que reina sobre la relación entre un trabajador y un empleador. Así, ambos pueden contratar una cosa, pero si en realidad es otra cosa, es esta última la que tiene efecto jurídico, pues ella tiene su fundamento en la buena fe, en la dignidad humana, y en la desigualdad económica y cultural entre los contratantes.

   Al respecto, el insigne profesor mexicano M.D.L.C., en su obra EL NUEVO DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO, Tomo I, Editorial Porrúa, México 1998, página 195, expresó lo siguiente:

   …Hoy podemos decir que la relación de trabajo es una realidad viva que consiste en el hecho real de la prestación de un trabajo personal subordinado, prestación diaria que reafirma todos los días la independencia de la relación respecto del acto o causa que le diera origen; o expresado en una fórmula mas simple: una relación jurídica, expresión de una realidad. Es condición, a su vez, confirma la característica primera porque la realidad de la prestación de un trabajo no puede destruirse ni aherrojarse por un acuerdo de voluntades lejano, pues la realidad no se niega por una declaración…

   . (Negrillas son de la jurisdicción).

   Cónsono con lo anterior, la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia en sentencia No. 294 de fecha 13 de noviembre de 2001, Caso: J.C.H.G. contra la sociedad mercantil FOSTER WHEELER CARIBE CORPORATION, CA, dejó sentado lo siguiente:

   …la determinación de un trabajador como de dirección o confianza debe orientarse conforme a las funciones y actividades que éste desarrolla, como el cargo que ejerce, y que de manera explícita aparecen enunciados en las referidas normas (artículos 42 y 45 de la Ley Orgánica del Trabajo).

   No hay duda, con relación al ámbito de aplicación subjetivo de las convenciones colectivas de trabajo, que las partes que celebren las mismas, pueden excluir a los empleados de dirección y trabajadores de confianza, según lo prevé el artículo 509 de la Ley Orgánica del Trabajo.

   Sin embargo, la diatriba se encamina en determinar, quiénes realmente desarrollan actividades que se puedan catalogar como propias de empleados de dirección o trabajadores de confianza.

   Tal categorización, sin duda alguna obedece a una situación de hecho, más no de derecho. En efecto, es la Ley Orgánica del Trabajo la que instruye en este sentido, cuando en su artículo 47, contempla:

   La calificación de un trabajador como de dirección, confianza, inspección o vigilancia, dependerá de la naturaleza real de los servicios prestados, independientemente de la denominación que haya sido convenida por las partes o de la que unilateralmente hubiese establecido el patrono.

   Como se podrá entender, es el principio de la realidad de los hechos el que opera al momento de verificar la condición de un trabajador como de dirección o de confianza, y no la calificación que convencional o unilateralmente se le confiera.

   Ante tal postulado, será definitiva la naturaleza real del servicio prestado, lo que determine la condición de dichos trabajadores, y esto sólo se podrá verificar adminiculando las funciones, actividades y atribuciones que legalmente defines a los mismos, con las que efectivamente estos desarrollan, independientemente de la denominación del cargo o puesto de trabajo…

   . (Negrillas son de la jurisdicción).

   Sobre la base de los razonamientos anteriormente expresados, considera oportuno quién suscribe el presente fallo que, debe darle una calificación jurídica al ciudadano G.E.A.M.d. acuerdo con la doctrina y el criterio de nuestra jurisprudencia judicial, dada por su propia y verdadera sustancia, independientemente de la denominación que le den las partes o una sola de ellas.

   Sobre este particular, este juzgador debe acotar que el ciudadano G.E.A.M. al realizar su escrito de subsanación a la demanda, realizó una serie de afirmaciones en cuanto a la naturaleza de sus servicios prestados, y que evidencia su condición de trabajador de confianza; pues elaboraba las estrategias de contratación de los diferentes servicios a contratar en la áreas de mantenimiento y talleres centrales, dependiendo de los requerimientos hechos por la Gerencia de Mantenimiento y la Gerencia de Talleres centrales; supervisaba todo proceso de contratación de cada uno de los servicios solicitados; programaba los diferentes procesos de contratación según el tiempo de ejecución de cada contrato y; velaba por el cumplimiento de la Ley de Licitaciones y las Normas internas de Contratación de PDVSA, en cada uno de los procesos de licitación; funciones estas que quedaron plena y expresamente reconocidas por la sociedad mercantil PDVSA PETRÓLEO SA, en su escrito de contestación de la demanda.

   Al no haber contradicción en cuanto a las funciones desempeñadas por el ciudadano G.E.A.M. como L.d.C. en el Área de Mantenimiento adscrito a la Gerencia de Talleres Centrales de la sociedad mercantil PDVSA PETRÓLEO SA, debemos enfocarnos para determinar si sus funciones corresponden a un trabajador de confianza o un empleado de dirección sobre la base de que sus funciones eran básicamente: elaborar estrategias, supervisión del proceso, programar procesos de contratación y velar el cumplimiento de los procesos.

   Estas descripciones del cargo, las cuales no son un hecho controvertido, indican claramente que las labores ejecutadas por el ciudadano G.E.A.M. predomina el esfuerzo intelectual sobre lo manual conforme al alcance contenido en el artículo 41 de la Ley Orgánica del Trabajo.

   De la labor descrita, pareciera en principio, que el ciudadano G.E.A.M. era un empleado de dirección, sin embargo, de las actas del expediente, no se desprende que la sociedad mercantil PDVSA PETRÓLEO SA, hubiese demostrado intervenía en la toma de decisiones u orientaciones para la empresa y ostente el carácter de representante del patrono frente a terceros para poder sustituirlo en todo o en parte, en sus funciones, razón por la cual, a criterio de este juzgador, estamos frente a un trabajador de confianza conforme al alcance contenido en el artículo 45 de la Ley Orgánica del Trabajo.

   Ahora bien, el artículo 112 de la Ley Orgánica del Trabajo, establece::

   Los trabajadores permanentes que no sean de dirección y que tengan mas de tres (3) meses al servicio de un patrono, no podrán ser despedido sin justa causa.

   Parágrafo Único. Los trabajadores contratados por tiempo determinado o para una obra determinada gozarán de esta protección mientras no haya vencido el término o concluido la totalidad o parte de la obra que constituye su obligación

   . (Negrillas son de la jurisdicción).

   La norma en cuestión, establece que todos aquellos empleados que no sean de dirección no pueden ser despedidos sin una causa justificada por cuanto gozan de la estabilidad reconocida en dicha norma. En tal virtud, aquellos trabajadores que no estén comprendido dentro del alcance del artículo 42 de la Ley Orgánica del Trabajo no podrán ser, se repite, despedidos sin justa causa, pues de lo contrario, éste será considerado que fue realizado en forma injustificada y por ende, le corresponderán las indemnizaciones laborales contenidas en el artículo 125 de la Ley Orgánica del Trabajo y, en ese sentido, el ciudadano G.E.A.M. está dotado e investido de la estabilidad laboral consagrada en el artículo 187 de la Ley Orgánica del Trabajo. Así se decide.

   En segundo lugar, decidido lo anterior, y siguiendo un estricto orden de los límites de la controversia, se debe determinar si el ciudadano G.E.A.M., fue despedido o no injustificadamente, y al efecto se observa lo siguiente:

   El concepto de estabilidad laboral deviene de la cualidad de “estable” que en la primera acepción del Diccionario de la Lengua Española alude a lo que “se mantiene sin peligro de cambiar, caer o desaparecer”.

   Por su parte, G.C., en su Obra Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual. Editorial Heliasta. Buenos Aires. Argentina. 1996, nos explica que en el ámbito laboral la estabilidad consiste en el derecho de un trabajador de no acaecer especialísimas circunstancias, es un factor que se deriva de la característica de tracto sucesivo propio del contrato de trabajo.

   Al hablar de estabilidad laboral en Venezuela, debemos necesariamente enfocarnos en el derecho del trabajador a la permanencia de su puesto de trabajo, requiriéndose que para su despido, se le califique su conducta.

   En efecto, los procedimientos para la calificación de despido originado por la consagración constitucional de la estabilidad laboral en el artículo 93 de la n.C. de la República Bolivariana de Venezuela y en el artículo 187 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, tiene como única finalidad determinar si el trabajador que se ampara en tal procedimiento fue objeto de un despido en forma justificada o no; y en caso en que ese despido resultare injustificado, ordenar el reenganche y el pago de los salarios caídos desde la fecha legal del despido hasta la reincorporación a sus labores habituales de trabajo o hasta la fecha en que se insista en su despido.

   Bajo la premisa doctrinal antes enunciada, podemos decir entonces, que la Estabilidad Laboral surge como una limitante de la libertad o poder discrecional que tiene el empleador de despedir a sus trabajadores a su servicio, y para dar una tranquilidad económica a los trabajadores de ser despedidos, sólo por justa causa.

   Cónsono con lo anterior, el insigne maestro mexicano M.D.L.C., en su Obra Derecho Mexicano del Trabajo, Segunda Edición, Tomo I, Editorial Parrua, 1970, sostiene que “la estabilidad de los trabajadores en sus empleos es el problema presente del derecho del trabajo, porque es un supuesto necesario para la realización de la seguridad social. Si el hombre tiene deber, pero también el derecho a trabajar, si la sociedad tiene el deber de proporcionar a cada trabajador una ocupación que le permita conducir una existencia en armonía con la dignidad de la persona humana; y si, finalmente, en la medida que la sociedad no satisfaga a esa obligación, tiene el deber de facilitar al trabajador los recursos necesarios para su subsistencia, nos parece indudable que la estabilidad en los empleos tiene que ser uno de los pilares de la seguridad social.

   La estabilidad de los trabajadores en los empleos comprende dos modalidades: la permanencia, persistencia o duración indefinida de las relaciones de trabajo y la exigencia de una causa razonable para su disolución. La primera parte de estas modalidades, es la esencia misma de la estabilidad de los trabajadores en los empleos, y la segunda, es la seguridad o garantía; si esta seguridad falta, la estabilidad sería una mera ilusión. Por ello, es que la exigencia de una causa razonable para la disolución de las relaciones de trabajo es uno de los aspectos fundamentales del problema. Las causas razonables de disolución de las relaciones de trabajo puede, ser, según veremos en un capítulo posterior, un motivo imputable al trabajador > y entonces se produce la rescisión, o una razón de carácter técnico o económico >, en cuyo caso, se presenta la terminación de las relaciones de trabajo.

   La disolución de la relación de trabajo sin una causa razonable, dentro de un sistema de seguridad social, produciría una consecuencia doblemente enojosa: primeramente, que el trabajador después de acostumbrarse a una actividad y de haber entregado a la empresa parte de su vida, se vea obligado a iniciar una nueva labor, en una edad avanzada y en un medio social desconocido; y en segundo término, que la sociedad se vea obligada a proporcionar esa nueva ocupación o cubrir al obrero la pensión correspondiente. Esto es, la arbitraria disolución de las relaciones de trabajo, arrojará una carga innecesaria e injusta

   .

   De lo anteriormente expresado, se puede colegir que los trabajadores permanentes son los sujetos principales del beneficio de la estabilidad laboral. Además, para que opere el despido, debe existir una causa razonable habida consideración que, la teoría de la estabilidad en el trabajo se funda sobre una superación del poder del despido ad nutum del patrono, es decir, la eliminación de la facultad irrestricta, ilimitada del patrono sin causa que justifique su acción, para sustituirla por un derecho prudentemente restringido a los casos en que ocurran justos motivos de terminación o rescisión.

   De manera que, debe existir una causa justa para que opere el despido, pues en caso contrario, debe prosperar el reenganche del trabajador a sus labores habituales de trabajo, el cual es el objetivo final de la estabilidad en el trabajo, la restitución de la situación jurídica normal infringida por el acto del despido injustificado.

   Bajo esta óptica, nuestra legislación laboral, establece las causas justificadas de terminación del contrato de trabajo y ellas están comprendidas en aquellos actos u omisiones del patrono o del trabajador que constituyen un incumplimiento grave y perjudicial para cada una de las partes, de las obligaciones que les impone el contrato de trabajo. Estas causas se encuentran contempladas en los artículos 102 y 103 de la Ley Orgánica del Trabajo, y son de carácter taxativo, lo cual significa que en ningún momento se podrá invocar como causa de despido o de retiro justificado, una conducta del trabajador o del patrono, según sea el caso, que no se encuentren mencionadas en las disposiciones legales antes reseñadas, pues ellas son materia de orden Público y no son susceptibles de modificación o relajamiento por convenios particulares, claro está, quedando a salvo la facultad de patronos y trabajadores de establecer por vía de contratación colectiva ciertas cláusulas sobre medidas disciplinarias destinadas a garantizar una mayor estabilidad del trabajador.

   Es de hacer notar, que cuando el patrono invoque una causal de despido justificado de las contempladas en el artículo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo, deberá realizarlo con determinación clara y específica de aquéllos hechos, actos u omisiones del trabajador, evitando su generalización, que por sus características estén encuadradas dentro alguna de las causas allí establecidas.

   Dentro de las causas por las cuales pueden ser despedidos los trabajadores, el artículo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo, contempla las siguientes:

   a.- falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo; b.- vías de hecho, salvo en legítima defensa; c.- injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono, a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él; d.- hecho intencional o negligencia grave que afecte gravemente a la seguridad o higiene del trabajo; e.- omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo; f.- inasistencia injustificada al trabajo durante tres (3) días hábiles en el período de un (1) mes; g.- perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia en las máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la empresa, materias primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras dependencias; h.- revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento; i.- falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo; y j.- abandono del trabajo.

   Pues bien, de las pruebas instrumentales y documentales aportadas al proceso, se evidencia con meridiana claridad, que la sociedad mercantil PDVSA PETRÓLEO SA, despidió al ciudadano G.E.A.M., invocando “motivos estrictamente organizacionales”, según se desprende del contenido del documento denominado “carta de despido”, lo cual no es cónsono con las previsiones establecidas en el artículo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo, lo cual trae como consecuencia jurídica, que no logró demostrar el despido justificado, a lo cual estaba obligado en virtud de haberse revestido en él la carga de la prueba en base a lo que dispone el artículo 72 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, es decir, no cumplió con su carga procesal de demostrar en forma fehaciente que estuviere incurso en la causales de despido tipificadas en el artículo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo. Así se decide.

   De la misma forma, se observa que el artículo 187 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, establece el deber que tiene el patrono de participar al Juez de Estabilidad Laboral de la jurisdicción las causas que justifiquen el despido dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes so pena de incurrir en la sanción de confesión de reconocimiento de que el despido se ha realizado sin justa causa, lo cual no se encuentra demostrado en las actas del expediente, denotándose entonces, que tal circunstancia no es una presunción sino una sanción legal impuesta al empleador por el incumplimiento de la indicada obligación. Así se decide.

   En este mismo particular, este juzgador debe emitir una opinión acerca de la estabilidad absoluta invocada por el ciudadano G.E.A.M. sobre la base de la aplicación del artículo 32 del Decreto con Rango y Fuerza de Ley Orgánica de Hidrocarburos para lograr su reenganche a sus labores habituales de trabajo dentro de la sociedad mercantil PDVSA PETRÓLEO SA, y, al efecto se observa:

   El artículo 32 del Decreto con Rango y Fuerza de Ley Orgánica de Hidrocarburos, expresa lo siguiente:

   Los trabajadores y trabajadoras de las empresas petroleras estatales, con excepción de los integrantes de las Juntas Directivas de las empresas, gozarán de estabilidad en el trabajo y sólo podrán ser despedidos por las causales expresamente consagradas en la legislación laboral…

   . (Negrillas son de la jurisdicción).

   La norma en cuestión, regula el supuesto general de garantía de permanencia en el empleo bajo la modalidad de la estabilidad catalogada como relativa.

   Es decir, la noción de estabilidad absoluta se consolida como una modalidad del régimen de permanencia en el trabajo que autoriza la Ley en supuestos que requieren de una tutela especial sin que se postule como garantía preliminar la calificación del despido por un órgano del Estado, y por tanto, en a.d.n. expresa > que confiera dicho alcance, la regla aplicable para garantizar la persistencia en el puesto de trabajo será la que orienta la estabilidad relativa, y, en ese sentido, los trabajadores petroleros, quedan legalmente excluidos del mismo (entiéndase: estabilidad absoluta), debiéndose en consecuencia, aplicar no sólo a ellos sino adicionalmente a todos los integrantes de las juntas directivas, los trabajadores o empleados, el régimen general de estabilidad desarrollado en el artículo 112 de la ley Orgánica del Trabajo, tal y como se aplicó en el presente fallo, con excepción de los trabajadores que desempeñen cargos de dirección dentro de una empresa y aquéllos que sean calificados como temporeros, eventuales, ocasionales o domésticos. Tendencia ésta que por lo demás, faculta al empleador ante el despido sin justa causa, suplir su obligación de reenganche con la indemnización pecuniaria prevista en el artículo 125 ejusdem, con excepción de los empleados que hubiesen sido declarados como de dirección.

   En razón de lo anterior, la solicitud formulada por el ciudadano G.E.A.M. en cuanto a su reenganche a sus labores habituales de trabajo por encontrarse amparado por una causal de inamovilidad contenida en el artículo 32 del decreto con Rango y Fuerza de Ley Orgánica de Hidrocarburos, debe ser desestimada, ratificándose en consecuencia, lo decidido con anterioridad. Así se decide.

   Sobre la base de las consideraciones antes anotadas, es evidente, que debe declararse la procedencia de la solicitud de estabilidad laboral a favor del ciudadano G.E.A.M., en virtud, se repite, de haber sido despedido en forma injustificada, esto es, por ninguna de las causales previstas en el artículo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo, y por ende, se le debe reincorporar a sus labores habituales de trabajo con el correspondiente pago de los salarios caídos, contados a partir, de la fecha del despido hasta la fecha efectiva de su reincorporación definitiva o a la oportunidad de que se insista en el despido, conforme a la reiterada jurisprudencia de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, en sentencia No. 673, de fecha 05 de mayo de 2009, caso: J.A.G.C. contra la sociedad mercantil COMPAÑÍA ANÓNIMA NACIONAL DE TELÉFONOS DE VENEZUELA (CANTV), con ponencia de la Magistrada CARMEN ELVIGIA PORRAS DE ROA, en la cual se estableció que a partir de la publicación de dicho presente fallo, en aras de garantizar la seguridad jurídica que debe procurarse en todo Estado de Derecho, en los juicios de estabilidad laboral, ordenado el reenganche de un trabajador despedido injustificadamente, si el patrono persiste en su despido, debe pagarle los salarios caídos desde el momento del despido hasta el momento en que insiste en el mismo; adicionalmente deberá pagarle la indemnización de antigüedad e indemnización sustitutiva del preaviso (entiéndase: artículo 125 de la Ley Orgánica del Trabajo), la prestación de antigüedad, vacaciones y participación en los beneficios o utilidades, hasta el momento de la persistencia en el despido, pues el lapso transcurrido en el procedimiento de estabilidad laboral, sí debe computarse como prestación efectiva del servicio para el cálculo de las prestaciones sociales y demás conceptos laborales. (Negrillas son de la jurisdicción).

   En razón de ello, los salarios caídos deben ser pagados desde la fecha del despido, esto es, desde el 18 de febrero de 2005, hasta la reincorporación efectiva a sus labores habituales, o en su defecto, hasta la persistencia del mismo, a razón del salario básico devengado para el momento de la ocurrencia de los hechos, esto es, tomándose en consideración todos los aumentos generales de sueldos que se hayan producido durante el período de tiempo antes citado hasta la fecha en que se reincorpore o se insista en el despido. Así se decide.

   A los fines de la determinación o cálculo de las sumas de dinero ordenadas a pagar a la sociedad mercantil PDVSA, PETRÓLEO SA, y que le corresponden al ciudadano G.E.A.M., se tomará en consideración la suma de un mil setecientos noventa y un bolívares (Bs.1.791,oo) mensuales, lo que equivale a la suma de cincuenta y nueve bolívares con setenta céntimos (Bs.59,70) diarios, y esto se logrará a través de la designación de un perito contable que acordarán las partes de común acuerdo o en su defecto será nombrado por el Tribunal de Ejecución del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado Zulia, mediante una experticia complementaria del fallo, y para su examen se exceptuará sólo el tiempo de la prolongación del proceso por causa de fuerza mayor o caso fortuito, y la inacción del trabajador, y en caso de que las partes no dispongan de recursos económicos para la realización de la experticia en referencia, se tendrá en consideración el nombramiento de un experto funcionario público, de conformidad con lo preceptuado en los artículos 94 y 95 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo y aplicando el método de cálculo ampliamente expuesto anteriormente, y que este pago se realizará a razón de la suma de cincuenta y nueve bolívares con setenta céntimos (Bs.59,70). Así se decide.

   Se ordena, el ajuste o corrección monetaria de las cantidades de dinero demandadas y condenadas a pagar por concepto salarios caídos, el cual para su examen tomará en cuenta los índices inflacionarios señalados por el Banco Central de Venezuela, desde el vencimiento del decreto de ejecución voluntaria hasta su materialización, entendiéndose este último, la oportunidad del pago real y efectivo, tal como lo establece el artículo 185 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo y para su examen deberán excluirse los lapsos sobre los cuales se paralizara la causa por acuerdo entre las partes, hechos fortuitos o fuerza mayor como vacaciones judiciales o huelgas tribunalicias, muerte de un único apoderado, por fallecimiento del Juez, o de alguna de las partes o por demoras del proceso imputables al demandante; y los mismos se determinarán mediante una experticia complementaria del fallo con la designación de un experto contable que acordará las partes de común acuerdo o en su defecto será nombrado por el Tribunal, cuyos honorarios correrán por cuenta de la sociedad mercantil PDVSA PETRÓLEO SA, tal como lo ha indicado la jurisprudencia reiterada de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia. Así se decide.

   De conformidad con lo establecido en el artículo 76 del Decreto con Rango y Fuerza de Ley Orgánica de la Procuraduría General de la República en concordancia con el fallo proferido por la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia, en sentencia No. 281, expediente 06-1855, de fecha 26 de febrero de 2007, caso: PDVSA, PETRÓLEO SA, en RECURSO DE REVISIÓN, con ponencia del Magistrado Dr. M.T.D.P., se exonera a la sociedad mercantil PDVSA PETRÓLEO SA, al pago de las costas procesales. Así se decide.

   A los fines de salvaguardar y preservar los derechos que le corresponden a la República Bolivariana de Venezuela en este proceso, se ordena la notificación al Procurador General de la República conforme lo estatuye el artículo 97 del Decreto con Rango y Fuerza de Ley de la Procuraduría General de la República en concordancia con el artículo 12 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, suspendiendo la causa a partir de la publicación de este fallo, hasta tanto conste en las actas del expediente el acuse de recibo de la notificación y el vencimiento del lapso de treinta (30) días al cual se contrae la norma en cuestión. Así se decide.

   DISPOSITIVO

   Por los fundamentos expuestos y en fuerza de los argumentos antes vertidos, este TRIBUNAL NOVENO DE PRIMERA INSTANCIA DE JUICIO PARA EL NUEVO RÉGIMEN PROCESAL DEL TRABAJO DE LA CIRCUNSCRIPCIÓN JUDICIAL DEL ESTADO ZULIA, administrando justicia en nombre de la República Bolivariana de Venezuela y por autoridad de la Ley, declara PROCEDENTE el procedimiento de ESTABILIDAD LABORAL (CALIFICACIÓN DE DESPIDO Y REENGANCHE A SUS LABORES HABITUALES DE TRABAJO Y PAGO DE SALARIOS CAIDOS) intentada por el ciudadano G.E.A.M. contra la sociedad mercantil PDVSA PETRÓLEO SA. En consecuencia se condena a la parte demandada a: