Decisión nº PJ0072008000109 de Juzgado Noveno de Primera Instancia de Juicio del Trabajo. Extensión Cabimas. de Zulia (Extensión Cabimas), de 8 de Agosto de 2008

Asunto: VP21-S-2005-161

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

EN SU NOMBRE

TRIBUNAL NOVENO DE PRIMERA INSTANCIA DE JUICIO PARA EL NUEVO RÉGIMEN PROCESAL DEL TRABAJO DE LA CIRCUNSCRIPCIÓN JUDICIAL DEL ESTADO ZULIA

Vistos: Los antecedentes.

Demandante: C.L.A.A., venezolano, mayor de edad, titular de la cédula de identidad No. V-8.220.686 y domiciliado en la ciudad y municipio Cabimas del estado Zulia.

Demandada: sociedad mercantil PDVSA, PETRÓLEO S.A., inscrita originalmente ante el Registro Mercantil Segundo de la Circunscripción Judicial del Distrito Federal y Estado Miranda, en fecha 16 de noviembre de 1978, quedando anotada bajo No. 26, Tomo 127-A, cuyo documento constitutivo estatutario ha sufrido varias reformas, siendo la última aquella que consta en documento inscrito en la citada oficina de Registro en fecha 17 de junio de 2003, bajo el No. 11, Tomo 14-A Segundo y domiciliada en la ciudad de Caracas, Distrito Capital.

DE LOS ANTECEDENTES PROCESALES

Ocurre el ciudadano C.L.A.A., debidamente asistido por la profesional del Derecho ciudadana M.V.R., inscrita en el Instituto de Previsión Social del Abogado bajo la matrícula 84.380, domiciliada en jurisdicción del municipio Cabimas del estado Zulia e interpuso pretensión de PROCEDIMIENTO DE ESTABILIDAD LABORAL (CALIFICACIÓN DE DESPIDO y REENGANCHE A SUS LABORES HABITUALES DE TRABAJO y PAGO DE SALARIOS CAIDOS) contra la sociedad mercantil PDVSA, PETRÓLEO SA; correspondiéndole el conocimiento de dicha causa al Tribunal Cuarto de Primera Instancia de Sustanciación, Mediación y Ejecución del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado Zulia, quién la admitió mediante auto de fecha 16 de septiembre de 2005, ordenando la comparecencia de la parte accionada, llevándose a cabo la celebración de la audiencia preliminar en fecha 12 de abril de 2007 ante el Tribunal Primero de Primera Instancia de Sustanciación, Mediación y Ejecución del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado Zulia, con sede en la ciudad de Cabimas, estado Zulia, quien a su vez remitió el expediente a este órgano jurisdiccional, de conformidad con lo previsto en el artículo 136 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo.

Siendo la oportunidad legal para dictar sentencia conforme lo estatuye el artículo 135 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, esta instancia judicial pasa a ello, sintetizando previamente los términos en que ha quedado planteada la controversia, sin transcribir los actos del proceso, ni de documentos que consten en el expediente, por mandato expreso del artículo 159 eiusdem.

ALEGATOS CONTENIDOS EN EL ESCRITO DE LA DEMANDA

Y SU SUBSANACIÓN

1. - Que comenzó a prestar sus servicios personales el día 14 de mayo de 2003 para la sociedad mercantil PDVSA, PETRÓLEO SA, prestando servicios como Supervisor de Operaciones en Transporte Terrestre, realizando entre otras cosas, funciones de supervisor de equipos propios y de todas aquellas actividades relacionadas con los equipos, es decir, movimiento de personal, gandolas, montacargas, hasta el día 02 de junio de 2005 cuando fue despedido injustificadamente por el ciudadano E.C., en su carácter de jefe inmediato, cumpliendo un horario desde las siete horas de la mañana (07:00 a.m.), hasta las tres horas de la tarde (03:00 p.m.), siendo su último salario básico de la suma de un millón cuatrocientos setenta y un mil bolívares (Bs.1.471.000,oo) mensuales.

2. - Que el despido es injustificado pues goza de una estabilidad absoluta sui generis consagrada en el artículo 32 de la Ley Orgánica de Hidrocarburos concatenado con el artículo 93 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.

3. - Solicita el reenganche inmediato a sus labores habituales de trabajo con el correspondiente pago de los salarios caídos hasta el día efectivo de su reincorporación a dichas labores.

   ASPECTOS CONTENIDOS EN EL ESCRITO DE CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA

1. - Invoco la falta de jurisdicción para conocer la presente causa de conformidad con el artículo 59 del Código de Procedimiento Civil concatenado con el artículo 11 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo.

2. - Admitió que el ciudadano C.L.A.A. comenzó a prestar sus servicios para la sociedad mercantil PDVSA, PETRÓLEO SA, empero no a partir del día 14 de mayo de 2003, el cargo de Supervisor de Operaciones Transporte Terrestre hasta el día 02 de junio de 2005 cuando procedió a despedirlo por culminación del contrato laboral.

3. - Que el ciudadano C.L.A.A. pertenecía a la categoría conocida como nómina mayor y, en ese sentido, es un trabajador de confianza y de dirección, con lo cual está excluido del procedimiento de estabilidad laboral; evidenciándose tal condición, de las funciones expuestas en su escrito de la demanda.

   PUNTO PREVIO I

   DE LA FALTA DE JURISDICCIÓN

   Con respecto a la incompetencia por falta de jurisdicción de este órgano jurisdiccional invocada por la profesional del derecho ciudadana Y.P., domiciliada en la ciudad y municipio Maracaibo del estado Zulia e inscrita en el Instituto de Previsión Social del Abogado bajo la matricula No. 72.686, actuando en su condición de apoderada judicial de la sociedad mercantil PDVSA, PETRÓLEO SA, se emitió un pronunciamiento mediante sentencia interlocutoria de fecha 11 de octubre de 2007 cuando expresó lo siguiente:

   …En el caso sometido a decisión, se observa que la parte demandada, sociedad mercantil PDVSA, PETRÓLEO S.A., se repite, fundamenta su defensa en el hecho que mediante escrito de demanda, el ciudadano C.L.A.A. invocó para solicitar su calificación de despido como injustificado y el reenganche a sus labores ordinarias de trabajo con el pago de los salarios caídos y demás beneficios económicos, sociales y condiciones de trabajo, que gozaba de estabilidad absoluta que disfrutan los trabajadores petroleros concedida por la Ley que Reserva al Estado la Industria y el Comercio de los Hidrocarburos, hoy, artículo 32 de la Ley Orgánica de Hidrocarburos y en ese sentido, debe seguir conociendo la Administración Pública.

   Así las cosas, a los fines de dar cumplimiento a los postulados establecidos en el cuerpo de este fallo, podemos decir que la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, en reiterados fallos, ha precisado que la finalidad de la jurisdicción especial laboral, de sus órganos judiciales y de la misma legislación procesal laboral, es la de ofrecer a las partes la solución de sus conflictos de intereses, mediante una administración de justicia rápida, sencilla y gratuita en sintonía con el postulado establecido en el artículo 26 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y el artículo 5 de la Ley Orgánica del Trabajo; además que en atención al artículo 29 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, los asuntos contenciosos del trabajo, que no correspondan a la conciliación ni al arbitraje y las solicitudes de calificación de despido o de reenganche, formuladas en base en la estabilidad laboral consagradas en la carta magna, será sustanciados y decididos por los Tribunales del Trabajo que se indican en dicha ley adjetiva, y como quiera que el ciudadano C.L.A.A. afirma ser trabajador petrolero, es evidente que todo lo referente o concerniente a la relación que existe o existió con la sociedad mercantil PDVSA, PETRÓLEO S.A., se regirá por el procedimiento pautado en el texto procesal adjetivo reseñado anteriormente, lo que en modo alguno prejuzga sobre el fondo del asunto ni de otros extremos distintos de la mera jurisdicción.

   En ese mismo orden de ideas, es de hacer notar que la estabilidad consagrada en el artículo 32 del Decreto con Rango y Fuerza de Ley Orgánica de Hidrocarburos no comporta que dichos trabajadores, y en específico el ciudadano C.L.A.A., gocen de estabilidad laboral absoluta equiparables a las consagradas fundamentalmente en los artículos 94, 384, 449 y 520 de la Ley Orgánica del Trabajo, casos en los cuales el conocimiento de la solicitud incoada sí correspondería a la Administración Pública, por órgano de la Inspectoría del Trabajo respectiva. Así se decide.

   En consecuencia, al haber concurrido el ciudadano C.L.A.A., ante la jurisdicción especial de trabajo, en razón de la naturaleza jurídica de la presente acción, LA JURISDICCIÓN atribuida para tramitar y sustanciar esta acción corresponde a este TRIBUNAL NOVENO DE PRIMERA INSTANCIA DE JUICIO PARA EL NUEVO RÉGIMEN PROCESAL DEL TRABAJO DE LA CIRCUNSCRIPCIÓN JUDICIAL DEL ESTADO ZULIA y no a la Administración Pública por intermedio de la Inspectoría del Trabajo, lo cual se determinará de manera expresa, positiva, precisa en la dispositiva de este fallo. Así se decide…

   . (Negrillas son de la jurisdicción).

   En razón de lo anterior, esta instancia judicial ratifica lo decidido en su oportunidad, dejándose expresa constancia que la mencionada decisión no fue impugnada mediante la solicitud de regulación de jurisdicción previstas en los artículos 59 y siguientes del Código de Procedimiento Civil, aplicables al caso en concreto de conforme lo establece el artículo 11 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo. Así se decide.

   LÍMITES DE LA CONTROVERSIA

   Habiéndose admitido la relación de trabajo entre el ciudadano C.L.A.A. y la sociedad mercantil PDVSA PETRÓLEO SA; la fecha de culminación de la misma, el horario de trabajo y el salario devengado, quedan por dilucidar los siguientes hechos:

   1.- Si la fecha de inicio de la relación laboral entre el ciudadano C.L.A.A. y la sociedad mercantil PDVSA, PETRÓLEO SA, fue el día 14 de mayo de 2003.

   2.- Si el ciudadano C.L.A.A. es o no un trabajador de confianza o empleado de dirección al servicio de la sociedad mercantil PDVSA, PETRÓLEO SA.

   3.- Si la culminación de la relación de trabajo que unió al ciudadano C.L.A.A. y la sociedad mercantil PDVSA, PETRÓLEO SA, se produjo por despido injustificado ó por el contrario, se debió a la culminación del contrato de trabajo como lo afirma esta última.

   4.- Como consecuencia jurídica de lo anterior, si es procedente o no el reenganche y el pago de los salarios dejados de percibir, objeto de la presente solicitud.

   DEL DERECHO MATERIAL CONTROVERTIDO

   El proceso viene a erigirse como el instrumento de que se valen los justiciables para someter ante la jurisdicción la tutela de sus derechos e intereses, y el mismo se desarrolla sobre la base de ciertos principios que lo estructuran y lo convierten en el mecanismo idóneo a los fines señalados. Entre ellos encontramos el principio de igualdad de las partes en el proceso, siendo este uno de los garantes de una justicia accesible, idónea, equitativa y expedita.

   En materia de derecho social el legislador patrio, a lo largo del desarrollo de la justicia laboral, y a los fines de mitigar la desigualdad económica existente entre patrono y trabajador, ha sancionado un conjunto de normas contentivas de principios e instituciones que permiten un trato igualitario de las partes en el proceso y; dentro de las cuales encontramos, la presunción de laboralidad, prevista en el artículo 65 de la Ley Orgánica del Trabajo, según la cual “se presumirá la existencia de una relación de trabajo entre quien preste un servicio personal y quien lo reciba”.

   En este sentido, dispone el artículo 135 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, lo siguiente:

   Concluida la audiencia preliminar sin que haya sido posible la conciliación ni el arbitraje, el demandado deberá, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes, consignar por escrito la contestación de la demanda, determinando con claridad cuáles de los hechos invocados en la demanda admite como ciertos y cuáles niega o rechaza, y expresar asimismo, los hechos o fundamentos de su defensa que creyere conveniente alegar. Se tendrán por admitidos aquellos hechos indicados en la demanda respectiva, de los cuales, al contestar la demanda, no se hubiere hecho la requerida determinación, expuestos los motivos del rechazo, ni aparecieren desvirtuados por ninguno de los elementos del proceso…

   . (Negrillas son de la jurisdicción).

   Por su parte el artículo 72 ejusdem, preceptúa lo siguiente:

   Saldo disposición legal en contrario, la carga de la prueba corresponde a quién afirme hechos que configuren su pretensión o a quién los contradiga, alegando hechos nuevos. El empleador, cualquiera que fuere su presencia subjetiva en la relación laboral, tendrá siempre la carga de la prueba de las causas del despido y del pago liberatorio de las obligaciones inherentes a la relación de trabajo. Cuando corresponda al trabajador, probar la relación de trabajo, gozará de la presunción de su existencia cualquiera que fuese su posición en la relación procesal

   . (Negrillas son de la jurisdicción).

   De manera que conforme a lo previsto en los artículos 135 y 72 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, el régimen de distribución de la carga de la prueba en materia laboral, se fijará dé acuerdo con la forma en la que el trabajador demandante configure los hechos de su pretensión y el accionado dé contestación a la demanda, estableciéndose un imperativo orden procesal, bajo las siguientes consideraciones:

1. - El demandado tiene la carga de probar la naturaleza de la relación que le unió con el trabajador, cuando en la contestación de la demanda haya admitido la prestación de un servicio personal y no la califique de naturaleza laboral, por ejemplo la califique de mercantil. (Presunción iuris tantum, establecida en el artículo 65 de la Ley Orgánica del Trabajo).

2. - El demandante tiene la carga de probar la naturaleza de la relación que le unió con el patrono, cuando el demandado en la contestación de la demanda haya negado la prestación de un servicio personal, gozando siempre de la presunción de su existencia, cualquiera que sea su posición en la relación procesal.

3. - Cuando el demandado no niegue la existencia de la relación laboral, se invertirá la carga de la prueba en lo que se refiere a todos los restantes alegatos contenidos en el libelo que tengan conexión con la relación laboral. Es decir, es el demandado quién deberá probar la improcedencia de los conceptos que reclama el trabajador, pues es él quién tiene todas las pruebas idóneas sobre el salario que percibía el trabajador, el tiempo de servicio, vacaciones pagadas, utilidades, entre otros. Así mismo, tiene el demandado, la carga de la prueba de todos aquellos alegatos nuevos que le sirven de fundamento para rechazar la pretensión del actor.

4. - Se tendrán como admitidos todos aquellos hechos alegados por el demandante en su libelo de la demanda, que el demandado no niegue o rechace expresamente en su contestación, aunado al hecho de que tampoco haya aportado a los actos, alguna prueba capaz de desvirtuar los alegatos del actor.

5. - Se tendrán como admitidos aquellos hechos alegados por el demandante en su libelo, cuando el demandado no haya fundamentado el motivo de su rechazo, aunado al hecho de que tampoco haya aportado a los autos en la oportunidad legal, alguna prueba capaz de desvirtuar los alegatos del actor.

   Sobre tales criterios, en innumerables fallos, la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia ha insistido que es importante que éstos deban ser aplicados al proceso judicial del trabajo cuando los derechos laborales mínimos establecidos en el ordenamiento jurídico laboral sustantivo se trata, porque es el patrono quién tiene que demostrar la liberación del pago efectuado a favor del trabajador, o si fuere el caso de un juicio de estabilidad, las causas que motivaron el despido.

   De la misma forma, la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, también ha ampliado el criterio antes enunciado, afirmando que no todos los alegatos y rechazos que se expongan en la contestación, deberán recibir idéntico tratamiento, porque la adecuada o suficiente precisión en el rechazo o en la exposición de las razones y fundamentos de las defensas, en relación con la carga de la prueba o el riesgo de no aportarla, dependerá de la naturaleza y circunstancias de cada asunto y resultará del examen de las mismas que debe practicar el juzgador, tarea en la cual hará uso de las presunciones a favor del trabajador, pero de la que no puede eximirse con el solo fundamento de indicar que por efecto de declararse la existencia de la relación de trabajo alegada, se tendrán por admitidos todos los hechos y pedimentos planteados con fundamento y por derivación de ella, aun cuando se les hubiere rechazado expresa y precisamente y se trate de rechazos o negativas que se agotan en sí mismas, como son las opuestas a condiciones distintas o exorbitantes de las legales.

   Trabada así la controversia, le corresponde al ciudadano C.L.A.A. demostrar que no era un empleado de dirección al servicio de la sociedad mercantil PDVSA, PETRÓLEO SA, y, a esta última, le corresponde demostrar las causas que motivaron el despido, así como todos aquellos alegatos nuevos que le sirven de fundamento para rechazarla, tal como lo disponen los artículos 135 y 72 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo en concordancia con la doctrina sentada por la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia. Así se decide.

   PRUEBAS DEL PROCESO

   Como efecto del principio de libertad probatoria, contemplado en los artículos 69 y 70 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, esta instancia judicial pasa a analizar y juzgar todas las pruebas producidas en este proceso de la siguiente manera:

   DE LA PARTE ACTORA

   CAPITULO PRIMERO

   Reprodujo el mérito favorable que se desprende de las actas del proceso. Esta invocación tiene vinculación con los principios de adquisición procesal y comunidad de la prueba, según los cuales, todo cuanto se afirme, se aprehenda, se exhiba, y en general todas aquellas pruebas aportadas en la causa, pertenecen al proceso y no a las partes, por lo que las mismas serán utilizadas para demostrar las pretensiones y excepciones, sin importar la persona de su promovente. Sin embargo, esta instancia judicial considera que tal invocación no constituye ningún medio de prueba, acogiendo de esta manera la doctrina de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia en sentencia No. 1161, de fecha 04 de julio de 2006, expediente 06-158. Caso: W.S. contra la sociedad mercantil METALMECÁNICA CONSOLIDADA (METALCON) y OTROS con ponencia del Magistrado Dr. L.E.F.G.. Así se decide.

   CAPÍTULO SEGUNDO

   Promovió las testimoniales de los ciudadanos F.J. RINCÓN MAS Y RUBÍ, GALOIS B.P.G., G.D. y T.A.J.M., venezolanos, mayores de edad, portadores de la cédula de identidad Nos. V-7.866.685, V-11.890.261, V-4.712.223 y V-5.129.223, respectivamente y domiciliados en el Estado Zulia, dejándose constancia que solamente comparecieron los ciudadanos T.A.J.M., y G.S.D.M., quienes fueron legalmente juramentados y rindieron sus respectivas declaraciones ante las preguntas formuladas por su promovente y oponente. En cuanto a este medio probatorio, debe aclarar este juzgador que no se transcribe íntegramente el acta de declaración de los testigos (léase: las preguntas, repreguntas y respuestas) acogiendo a la doctrina reiterada por la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, a partir de la sentencia proferida el día 05 de febrero de 2002. Caso: J.F.R.G. contra las sociedades mercantiles GEOSERVICES, SA, y PDVSA PETRÓLEO Y GAS, SA, debiendo solamente argumentar así sea en forma resumida, el contenido de las mismas, de manera que pueda controlarse la prueba mediante el análisis de los elementos o bases en que se apoyó el juez para apreciar los testimonios en uno u otro sentido, o para desecharlos por algún motivo legal, sin que valgan al efecto expresiones vagas y genéricas que no pueden aceptarse como cabal fundamentación del fallo.

   Con respecto a la declaraciones de los ciudadanos T.A.J.M. y G.S.D.M., observa este juzgador que manifestaron conocer de vista, trato y comunicación al ciudadano C.L.A.A. pues laboraron en la sociedad mercantil PDVSA, PETRÓLEO SA, en los años 2002-2003; que sabe y le consta que fue despedido en el año 2005 pues él los había llamado para consultárselos porque ellos estaban en la misma situación; que trabajaba en el área de transporte terrestre en la parte de equipos propios y no era un empleado de dirección.

   Al ser repreguntada por la representación judicial de la sociedad mercantil PDVSA, PETRÓLEO SA, manifestaron tener incoado ante los órganos jurisdiccionales demandas en su contra.

   Con respecto a las declaraciones de estos testigos, esta instancia judicial debe desecharlos del proceso a tenor de lo establecido en el artículo 10 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, en primer lugar, porque no presenciaron el despido del ciudadano C.L.A.A. ni la causa que lo motivaron y; en segundo lugar, porque no merecen la confianza necesaria para dar por ciertos los hechos declarados, toda vez que fueron trabajadores cuya relación de trabajo culminó por el despido realizado por la sociedad mercantil PDVSA, PETRÓLEO SA, generando en ellos un sentimiento que los conlleva a ocultar aquellos hechos que puedan perjudicar o realizar declaraciones tendientes a favorecer al ciudadano C.L.A.A. haciendo de esta manera, “sospechosa su parcialidad”, mas aún, cuando manifestaron que tenían instaurado juicios contra ella, con el mismo objeto de esta acción.

   De esta manera, estos declarantes quedan desechados del caso sometido a esta jurisdicción, al tener intereses que se confunden con el del reclamante, al extremo de haber instaurado pretensiones de la misma forma como lo hizo el ciudadano C.L.A.A. en este proceso. Así se decide.

   DE LA PARTE DEMANDADA

   CAPITULO PRIMERO

   Reprodujo el mérito favorable que se desprende de las actas del proceso. Esta invocación tiene vinculación con los principios de adquisición procesal y comunidad de la prueba, según los cuales, todo cuanto se afirme, se aprehenda, se exhiba, y en general todas aquellas pruebas aportadas en la causa, pertenecen al proceso y no a las partes, por lo que las mismas serán utilizadas para demostrar las pretensiones y excepciones, sin importar la persona de su promovente. Sin embargo, esta instancia judicial considera que tal invocación no constituye ningún medio de prueba, acogiendo de esta manera la doctrina de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia en sentencia No. 1161, de fecha 04 de julio de 2006, expediente 06-158. Caso: W.S. contra la sociedad mercantil METALMECÁNICA CONSOLIDADA (METALCON) y OTROS con ponencia del Magistrado Dr. L.E.F.G.. Así se decide.

   CAPÍTULO SEGUNDO

   Promovió la prueba de “Inspección Judicial” conforme a lo previsto en el artículo 111 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, dirigida al Circuito Judicial de la Circunscripción Judicial del Estado Zulia sobre el expediente contentivo de la “Participación de Despido” del ciudadano C.L.A.A.; a la Gerencia de Prevención, Control y Pérdidas de la sociedad mercantil PDVSA, PETRÓLEO SA y; a la Gerencia de Recursos Humanos de la sociedad mercantil PDVSA, PETRÓLEO SA, con el objeto de verificar datos relativos a la relación de trabajo.

   Con referencia a la inspección judicial en los archivos de este Circuito Judicial Laboral de la Circunscripción Judicial del Estado Zulia, con sede en la ciudad de Cabimas, se observa que fue evacuada el día 18 de diciembre de 2007 donde se dejó constancia de la existencia de la participación de despido del ciudadano C.L.A.A. de fecha 09 de junio de 2005 ante el Juez de Estabilidad Labora competente, la cual fue realizada por la sociedad mercantil PDVSA, PETRÓLEO SA.

   En relación a la inspección judicial dirigida a la Gerencia de Prevención, Control y Pérdidas de la sociedad mercantil PDVSA, PETRÓLEO SA, se deja expresa constancia que el Tribunal Séptimo de Primera Instancia de Juicio para el Nuevo Régimen Procesal y Transitorio del Circuito Judicial Laboral de la Circunscripción Judicial del Estado Zulia, no pudo practicarla pues ella ha debido verificarse en el Departamento de Asuntos Internos de la mencionada empresa y; en ese sentido, esta instancia judicial no tiene materia sobre la cual decidir. Así se decide.

   Con referencia a la inspección judicial dirigida a la Gerencia de Recursos Humanos de la sociedad mercantil PDVSA, PETRÓLEO SA, se deja constancia que fue evacuada el día 26 de febrero de 2008 por el Tribunal Séptimo de Primera Instancia de Juicio para el Nuevo Régimen Procesal y Transitorio del Circuito Judicial Laboral de la Circunscripción Judicial del Estado Zulia, pudiéndose extraer los siguientes hechos: a.- La fecha de ingreso fue el día 14 de febrero de 2003; b.- La fecha de egreso fue el día 03 de junio de 2005, c.- El tiempo de servicio prestado fue de dos (02) años y cuatro (04) meses y; d.- El salario devengado era de la suma de un mil cuatrocientos setenta y un bolívares con cincuenta céntimos (Bs.1.471,50) mas una ayuda única especial de la suma de ciento veinte bolívares (Bs.120,oo).

   En tal sentido, las inspecciones judiciales a las cuales se ha hecho referencia, son apreciadas por parte de este sentenciador por tener la convicción y certeza suficiente capaz de dar por demostrados los hechos controvertidos en este proceso y que en definitiva interesan para su decisión, a tenor de lo establecido en el artículo 111 de la Ley Orgánica procesal del Trabajo. Así se decide

   CAPÍTULO TERCERO

   Promovió las testimoniales de los ciudadanos T.P. y J.U., venezolanos, mayores de edad y domiciliados en la ciudad de Caracas, Distrito Capital y en la ciudad de Maracaibo, estado Zulia, dejándose constancia que no comparecieron en la oportunidad de llevarse a cabo la celebración de la audiencia de juicio oral, pública y contradictoria de este proceso y; en ese sentido, esta instancia judicial no tiene materia sobre la cual decidir. Así se decide.

   DECLARACIÓN DE PARTE

   Cabe recordar que este Juzgador en la oportunidad de llevarse a cabo la celebración de la audiencia de juicio oral, pública y contradictoria, hizo uso de la facultad conferida en el artículo 103 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, a los efectos de tomar la declaración de parte, por lo que formuló una serie de preguntas sobre los hechos controvertidos en este proceso, quedando registrada en reproducción audiovisual grabada por el Tribunal a los fines establecidos en el artículo 105 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo y las cuales versan en lo siguiente:

   En esa oportunidad el ciudadano C.L.A.A. manifestó que era Supervisor de Operaciones de la sociedad mercantil PDVSA, PETRÓLEO S.A., cuyas funciones eran supervisar equipos propios, esto es, equipos pesados, bacum, cisternas, gandolas, las cuales eran supervisadas en el campo de manera que estuvieran funcionando en buenas condiciones; que no tenía personal a su cargo para realizar esas labores de supervisión; que eran tres personas allí que trabajaban y se apoyaban entre ellas. De igual forma dijo tener conocimientos industriales ni intervenir en las decisiones de la empresa.

   En este sentido, de conformidad con los artículos 103 y 106 de la ley procesal del trabajo en concordancia con el artículo 10 ejusdem, quién suscribe, le otorga pleno valor probatorio a las declaraciones emitidas por el ciudadano C.L.A.A., pues atendiendo a la doctrina procesal sostenida al respecto por el insigne maestro y procesalista colombiano H.D.E., quién señala que una confesión judicial para que sea valida y tenga eficacia debe cumplir con algunos requisitos a saber: a.- la pertinencia del hecho confesado en relación en el litigio o el proceso voluntario; b.- que el hecho haya sido alegado por la parte; c.- que la confesión tenga causa y objeto licito; d.-que el hecho confesado no este en contra de las máximas de experiencia; e.- que se haga en un proceso judicial; f.- que el juez sea competente.

   De manera que, en el caso in comento, la confesión hecha por las partes durante su declaración de parte, es atinente no solamente a la tarifa legal del articulo 103 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo sino a la doctrina procesal antes señalada, siendo valida y eficaz para hacer plena prueba. Así se decide.

   CONCLUSIONES

   Del escrito del libelo de la demanda presentado por el ciudadano C.L.A.A., representado judicialmente por la profesional del derecho ciudadana M.C.V.R., se desprende que el punto neurálgico de este proceso es la solicitud de ESTABILIDAD LABORAL (PROCEDIMIENTO DE CALIFICACIÓN DE DESPIDO y REENGANCHE A SUS LABORES HABITUALES DE TRABAJO y PAGO DE SALARIOS CAIDOS) contra la sociedad mercantil PDVSA, PETRÓLEO, SA, en virtud de haber sido despedido injustificadamente.

   Antes de emitir un pronunciamiento sobre la procedencia de la solicitud formulada por el ciudadano C.L.A.A., debemos necesariamente determinar la fecha de inicio de su relación de trabajo con la sociedad mercantil PDVSA, PETRÓLEO SA.

   Al efecto se observa de la inspección judicial evacuada por el Tribunal Séptimo de Primera Instancia de Juicio del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado Zulia en el Departamento de Recursos Humanos de la sociedad mercantil PDVSA, PETRÓLEO SA, que la fecha de inicio de la relación de trabajo fue el día 14 de febrero de 2003 y la fecha de su culminación fue el día 03 de junio de 2005, debiéndose tomar esta última fecha como efectiva de la culminación de la prestación del servicio del ciudadano C.L.A.A.. Así se decide.

   Decidido lo anterior, también debemos determinar si el ciudadano C.L.A.A. es o no un trabajador de confianza o empleado de dirección al servicio de la sociedad mercantil PDVSA, PETRÓLEO SA, como lo sostiene esta última y; al efecto se observa lo siguiente:

   Es un hecho no controvertido en este proceso el cargo desempeñado por el ciudadano C.L.A.A. como Supervisor de Operaciones de Transporte Terrestre dentro de la sociedad mercantil PDVSA, PETRÓLEO SA.

   Sin embargo, durante la celebración de la audiencia de juicio oral, pública y contradictoria, se realizaron un cúmulo de observaciones tendientes a variar o alterar sus apreciaciones jurídicas o de derecho sobre las funciones que realizaba el ciudadano C.L.A.A. dentro de la sociedad mercantil PDVSA, PETRÓLEO SA, considerando este juzgador prudente, conforme a lo establecido en el artículo 89 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y los artículos 5 y 9 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, determinar cuál era el cargo real desempeñado por el ciudadano C.L.A.A. para poder establecer si era o no un empleado de dirección o un trabajador de confianza, pues ese hecho puede ser desvirtuado por otros elementos del proceso, como por ejemplo, la propia prueba de éste último (léase: declaración de parte).

   En ese sentido, el artículo 42 de la ley Orgánica del Trabajo, expresa lo siguiente:

   Se entiende por empleado de dirección el que interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la empresa, así como el que tiene el carácter de representante del patrono frente a otros trabajadores o terceros y puede sustituirlo, en todo o en parte, en sus funciones

   . (Negrillas son de la jurisdicción).

   Con respecto a esta categorización de empleado de dirección, la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, en sentencia No. 542, de fecha 18 de diciembre de 2000, caso: J.R.F.A. contra la sociedad mercantil IBM DE VENEZUELA, SA, ha señalado lo siguiente:

   …Cuando el legislador se refiere a esta categoría de empleados, indicando que son aquellos que intervienen en la dirección de la empresa, no pretende que sea considerado como empleado de dirección cualquier trabajador que de alguna manera tome o transmita decisiones, pues en el proceso productivo de una empresa gran número de personas intervienen diariamente en la toma de decisiones, muchas de ellas rutinarias y considerar a todo el que tome una resolución o transmite una orden previamente determinada como empleado de dirección llevaría al absurdo de calificar a la gran mayoría de los trabajadores como empleados de dirección, obviando el carácter restringido de tal categoría de trabajadores. Son empleados de dirección sólo quienes intervienen directamente en la toma de decisiones, que determinan el rumbo de la empresa y que pueden representarla u obligarla frente a los demás trabajadores.

   Es evidente que por la intervención decisiva en el resultado económico de la empresa o en el cumplimiento de sus fines de producción, los empleados de dirección se encuentran de tal manera ligados a la figura del empleador, que llegan a confundirse con él o a sustituirlo en la expresión de voluntad.

   Para que un trabajador pueda ser calificado como empleado de dirección, debe quedar claro que éste participa en la toma de decisiones y no sólo ejecuta y realiza los actos administrativos necesarios para cumplir con las órdenes, objetivos y políticas que han sido determinadas previamente por el patrono y los verdaderos empleados de dirección…

   . (Negrillas son de la jurisdicción).

   Por su parte, dispone el artículo 45 de la Ley Orgánica del Trabajo, lo siguiente:

   Se entiende por trabajador de confianza aquél cuya labor implica el conocimiento personal de secretos industriales o comerciales del patrono o su participación en la administración del negocio, o en la supervisión de otros trabajadores

   . (Negrillas son de la jurisdicción).

   De las normas transcritas, se evidencia que la determinación de un empleado de dirección o trabajador de confianza debe orientarse conforme a las funciones y actividades que éste desarrolla, como el cargo que ejerce, que de manera explícita aparecen enunciados en las referidas normas.

   Pues bien, considera quién suscribe el presente fallo, que la diatriba se encuentra encaminada a determinar quienes desarrollan actividades que se puedan catalogar como propias de trabajadores de confianza y de dirección.

   En ese sentido el artículo 47 de la Ley Orgánica del Trabajo prevé, lo siguiente:

   La calificación de un cargo como de dirección, confianza, inspección o vigilancia dependerá de la naturaleza real de los servicios prestados, independientemente de la denominación que haya sido concebida por las partes o de las que únicamente hubiese establecido el patrono

   . (Negrillas son de la jurisdicción).

   De lo anterior, se concluye que es el principio de la realidad de los hechos el que opera al momento de verificar la condición de un trabajador como de confianza o de dirección y; en definitiva, será la naturaleza real del servicio prestado lo que determine tal condición de esos trabajadores y esa se verifica adminiculando las funciones, actividades y atribuciones que legalmente los definen con las que efectivamente desarrollan, independientemente de la denominación del cargo o puesto de trabajo.

   En otras palabras, no importa la autonomía de la voluntad sino la demostración de la realidad que reina sobre la relación entre un trabajador y un empleador. Así, ambos pueden contrastar una cosa, pero si la realidad es otra cosa, es esta última la que tiene efecto jurídico, pues ella tiene su fundamento en la buena fe, en la dignidad humana y en la desigualdad económica y cultural entre los contratantes.

   Al respecto, el insigne profesor mexicano M.D.L.C., en su obra EL NUEVO DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO. Tomo I, Editorial Porrúa, México 1998, página 195, expresó lo siguiente:

   … Hoy podemos decir que la relación de trabajo es una realidad viva que consiste en el hecho real de la prestación de un trabajo personal subordinado, prestación diaria que reafirma todos los días la independencia de la relación respecto del acto o causa que le diera origen; o expresado en una fórmula mas simple: una relación jurídica, expresión de una realidad. Es condición, a su vez, confirma la característica primera porque la realidad de la prestación de un trabajo no puede destruirse ni aherrojarse por un acuerdo de voluntades lejano, pues la realidad no se niega por una declaración…

   . (Negrillas son de la jurisdicción).

   Cónsono con la doctrina anteriormente expresada, la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia en sentencia No. 294 de fecha 13 de noviembre de 2001, Caso: J.C.H.G. contra la sociedad mercantil FOSTER WHEELER CARIBE CORPORATION, C.A., con ponencia del Magistrado Dr. O.A.M.D., dejó sentado lo siguiente:

   … la determinación de un trabajador como de dirección o confianza debe orientarse conforme a las funciones y actividades que éste desarrolla, como del cargo que ejerce, y que de manera explícita aparecen enunciados en las referidas normas [artículos 42 y 45 de la Ley Orgánica del Trabajo].

   No hay duda, con relación al ámbito de aplicación subjetivo de las convenciones colectivas de trabajo, que las partes que celebren las mismas, pueden excluir a los empleados de dirección y trabajadores de confianza, según lo prevé el artículo 509 de la Ley Orgánica del Trabajo.

   Sin embargo, la diatriba se encamina en determinar, quiénes realmente desarrollan actividades que se puedan catalogar como propias de empleados de dirección o trabajadores de confianza.

   Tal categorización, sin duda alguna obedece a una situación de hecho, más no de derecho. En efecto, es la Ley Orgánica del Trabajo la que instruye en este sentido, cuando en su artículo 47, contempla:

   La calificación de un trabajador como de dirección, confianza, inspección o vigilancia, dependerá de la naturaleza real de los servicios prestados, independientemente de la denominación que haya sido convenida por las partes o de la que unilateralmente hubiese establecido el patrono.

   Como se podrá entender, es el principio de la realidad de los hechos el que opera al momento de verificar la condición de un trabajador como de dirección o confianza, y no la calificación que convencional o unilateralmente se le confiera.

   Ante tal postulado, será en definitiva la naturaleza real del servicio prestado, lo que determine la condición de dichos trabajadores, y esto sólo se podrá verificar adminiculando las funciones, actividades y atribuciones que legalmente definen a los mismos, con las que efectivamente estos desarrollan, independientemente de la denominación del cargo o puesto de trabajo…

   . (Negrillas son de la jurisdicción).

   Sobre la base de los razonamientos anteriormente expresados, considera oportuno quién suscribe el presente fallo que, debe darle una calificación jurídica al ciudadano C.L.A.A. de acuerdo con la doctrina y el criterio de nuestra jurisprudencia judicial, dada por su propia y verdadera sustancia, independientemente de la denominación que le den las partes o una sola de ellas.

   En el caso sometido a esta jurisdicción, el ciudadano C.L.A.A. logró demostrar tales hechos, a lo cual estaba obligado en virtud de haberse revestido en él la carga de la prueba sobre la base de lo establecido en el artículo 72 de la Ley Orgánica del Trabajo, esto es, demostrar que las funciones efectuadas dentro de la sociedad mercantil PDVSA, PETRÓLEO SA, consistían única y exclusivamente en la supervisión de todos los equipos de transporte terrestre pertenecientes a la sociedad mercantil PDVSA, PETRÓLEO SA, para mantenerlos en buen funcionamiento y operatividad, trayendo como consecuencia para quién suscribe, conforme a sus máximas de experiencias, racionalidad y sentido común, concatenado con el derecho pertinente al caso sometido a esta jurisdicción que, supervisaba los equipos de transporte terrestre pertenecientes a esta última, teniendo como derivación lógica de ello, a su disposición y bajo su mando todo el personal necesario para efectuar tales labores.

   Así las cosas, es evidente que, el ciudadano C.L.A.A. realizaba las funciones propias de un trabajador de confianza, encuadrándose de esta manera, dentro de los parámetros establecidos en el artículo 45 de la Ley Orgánica del Trabajo. Así se decide.

   Por su parte, la sociedad mercantil PDVSA, PETRÓLEO SA, una vez verificada la condición de trabajador de confianza del ciudadano C.L.A.A. tenía la carga de probar que la actividad ejecutada por él permitían calificarlo como un empleado de dirección y en ese sentido, no proporcionó ningún elemento que lleve al ánimo ni a la convicción de esta instancia judicial sobre la labor que ejecutaba implicara su intervención en la toma de decisiones u orientaciones de la empresa, detentar el carácter de representante del patrono frente a otros trabajadores o terceros que pudiera sustituirlo , en todo o en parte, en sus funciones, trayendo como consecuencia jurídica que, no puede dársele tal carácter en el presente asunto. Así se decide.

   Ahora bien, establece el artículo 112 de la Ley Orgánica del Trabajo, lo siguiente:

   Los trabajadores permanentes que no sean de dirección y que tengan mas de tres (3) meses al servicio de un patrono, no podrán ser despedido sin justa causa.

   Parágrafo Único. Los trabajadores contratados por tiempo determinado o para una obra determinada gozarán de esta protección mientras no haya vencido el término o concluido la totalidad o parte de la obra que constituye su obligación

   .

   De la norma transcrita con anterioridad, se evidencia fehacientemente que, todos aquellos empleados que no sean de dirección no pueden ser despedidos sin una causa justificada por cuanto gozan de la estabilidad reconocida en dicha norma. En tal virtud, aquellos trabajadores que no estén comprendido dentro del alcance del artículo 42 de la Ley Orgánica del Trabajo no podrán ser, se repite, despedidos sin justa causa, pues de lo contrario, éste será considerado que fue realizado en forma injustificada y por ende, le corresponderán las indemnizaciones laborales contenidas en el artículo 125 de la Ley Orgánica del Trabajo. Así se decide.

   Habiéndose determinado que, el ciudadano C.L.A.A. no es un empleado de dirección, corresponden entonces establecer si la culminación de la relación de trabajo que lo unió con la sociedad mercantil PDVSA, PETRÓLEO SA, se produjo por despido injustificado ó por el contrario, es justificado como lo afirma esta última y; al efecto se observa lo siguiente:

   El concepto de estabilidad laboral deviene de la cualidad de “estable” que en la primera acepción del Diccionario de la Lengua Española alude a lo que “se mantiene sin peligro de cambiar, caer o desaparecer”.

   Por su parte, G.C., en su Obra Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual. Editorial Heliasta. Buenos Aires. Argentina. 1996, nos explica que en el ámbito laboral la estabilidad consiste en el derecho de un trabajador de no acaecer especialísimas circunstancias, es un factor que se deriva de la característica de tracto sucesivo propio del contrato de trabajo.

   Al hablar de estabilidad laboral en Venezuela, debemos necesariamente enfocarnos en el derecho del trabajador a la permanencia de su puesto de trabajo, requiriéndose que para su despido, se le califique su conducta.

   En efecto, los procedimientos para la calificación de despido originado por la consagración constitucional de la estabilidad laboral en el artículo 93 de la n.C. de la República Bolivariana de Venezuela y en el artículo 187 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, tiene como única finalidad determinar si el trabajador que se ampara en tal procedimiento fue objeto de un despido en forma justificada o no; y en caso en que ese despido resultare injustificado, ordenar el reenganche y el pago de los salarios caídos desde la fecha legal del despido hasta la reincorporación a sus labores habituales de trabajo o hasta la fecha en que se insista en su despido.

   Bajo la premisa doctrinal antes enunciada, podemos decir entonces, que la Estabilidad Laboral surge como una limitante de la libertad o poder discrecional que tiene el empleador de despedir a sus trabajadores a su servicio, y para dar una tranquilidad económica a los trabajadores de ser despedidos, sólo por justa causa.

   Cónsono con lo anterior, el insigne maestro mexicano M.D.L.C., en su Obra Derecho Mexicano del Trabajo, Segunda Edición, Tomo I, Editorial Parrúa, 1970, sostiene que “la estabilidad de los trabajadores en sus empleos es el problema presente del derecho del trabajo, porque es un supuesto necesario para la realización de la seguridad social. Si el hombre tiene deber, pero también el derecho a trabajar, si la sociedad tiene el deber de proporcionar a cada trabajador una ocupación que le permita conducir una existencia en armonía con la dignidad de la persona humana; y si, finalmente, en la medida que la sociedad no satisfaga a esa obligación, tiene el deber de facilitar al trabajador los recursos necesarios para su subsistencia, nos parece indudable que la estabilidad en los empleos tiene que ser uno de los pilares de la seguridad social.

   La estabilidad de los trabajadores en los empleos comprende dos modalidades: la permanencia, persistencia o duración indefinida de las relaciones de trabajo y la exigencia de una causa razonable para su disolución. La primera parte de estas modalidades, es la esencia misma de la estabilidad de los trabajadores en los empleos, y la segunda, es la seguridad o garantía; si esta seguridad falta, la estabilidad sería una mera ilusión. Por ello, es que la exigencia de una causa razonable para la disolución de las relaciones de trabajo es uno de los aspectos fundamentales del problema. Las causas razonables de disolución de las relaciones de trabajo puede, ser, según veremos en un capítulo posterior, un motivo imputable al trabajador > y entonces se produce la rescisión, o una razón de carácter técnico o económico >, en cuyo caso, se presenta la terminación de las relaciones de trabajo.

   La disolución de la relación de trabajo sin una causa razonable, dentro de un sistema de seguridad social, produciría una consecuencia doblemente enojosa: primeramente, que el trabajador después de acostumbrarse a una actividad y de haber entregado a la empresa parte de su vida, se vea obligado a iniciar una nueva labor, en una edad avanzada y en un medio social desconocido; y en segundo término, que la sociedad se vea obligada a proporcionar esa nueva ocupación o cubrir al obrero la pensión correspondiente. Esto es, la arbitraria disolución de las relaciones de trabajo, arrojará una carga innecesaria e injusta”.

   De lo anteriormente expresado, se puede colegir que los trabajadores permanentes son los sujetos principales del beneficio de la estabilidad laboral. Además, para que opere el despido, debe existir una causa razonable habida consideración que, la teoría de la estabilidad en el trabajo se funda sobre una superación del poder del despido ad nutum del patrono, es decir, la eliminación de la facultad irrestricta, ilimitada del patrono sin causa que justifique su acción, para sustituirla por un derecho prudentemente restringido a los casos en que ocurran justos motivos de terminación o rescisión.

   De manera que, debe existir una causa justa para que opere el despido, pues en caso contrario, debe prosperar el reenganche del trabajador a sus labores habituales de trabajo, el cual es el objetivo final de la estabilidad en el trabajo, la restitución de la situación jurídica normal infringida por el acto del despido injustificado.

   Bajo esta óptica, nuestra legislación laboral, establece las causas justificadas de terminación del contrato de trabajo y ellas están comprendidas en aquellos actos u omisiones del patrono o del trabajador que constituyen un incumplimiento grave y perjudicial para cada una de las partes, de las obligaciones que les impone el contrato de trabajo. Estas causas se encuentran contempladas en los artículos 102 y 103 de la Ley Orgánica del Trabajo, y son de carácter taxativo, lo cual significa que en ningún momento se podrá invocar como causa de despido o de retiro justificado, una conducta del trabajador o del patrono, según sea el caso, que no se encuentren mencionadas en las disposiciones legales antes reseñadas, pues ellas son materia de orden público y no son susceptibles de modificación o relajamiento por convenios particulares, claro está, quedando a salvo la facultad de patronos y trabajadores de establecer por vía de contratación colectiva ciertas cláusulas sobre medidas disciplinarias destinadas a garantizar una mayor estabilidad del trabajador.

   Es de hacer notar que, cuando el patrono invoque una causal de despido justificado de las contempladas en el artículo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo, deberá realizarlo con determinación clara y específica de aquéllos hechos, actos u omisiones del trabajador, evitando su generalización, que por sus características estén encuadradas dentro alguna de las causas allí establecidas.

   Dentro de las causas por las cuales pueden ser despedidos los trabajadores, el artículo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo, contempla las siguientes:

   a.- falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo; b.- vías de hecho, salvo en legítima defensa; c.- injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono, a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él; d.- hecho intencional o negligencia grave que afecte gravemente a la seguridad o higiene del trabajo; e.- omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo; f.- inasistencia injustificada al trabajo durante tres (3) días hábiles en el período de un (1) mes; g.- perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia en las máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la empresa, materias primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras dependencias; h.- revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento; i.- falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo; y j.- abandono del trabajo.

   Pues bien, del escrito de la contestación de la demanda, la sociedad mercantil PDVSA, PETRÓLEO SA, afirmó que la causa del despido fue la culminación del contrato de trabajo con el ciudadano C.L.A.A., empero, durante la celebración de la audiencia de juicio oral, pública y contradictoria, manifestó una causal totalmente distinta, es decir, afirmó espontáneamente haber sido despedido, sin especificar ningún hecho en concreto o causal establecida en el artículo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo, así como tampoco trajo a las actas del expediente medios de prueba que acreditaran que ese despido fuera en forma justificada ó bien como se afirmó en el escrito de la contestación de la demanda, por terminación del contrato de trabajo, trayendo como consecuencia jurídica que, no logró demostrar el despido justificado, a lo cual estaba obligado en virtud de haberse revestido en él la carga de la prueba en base a lo que disponen los artículos 135 y 72 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, es decir, no cumplió con su carga procesal de demostrar en forma fehaciente que éste estuviere incurso en la causales de despido tipificadas en el artículo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo. Así se decide.

   De la misma forma, se observa que el artículo 187 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, establece el deber que tiene el patrono de participar al Juez de Estabilidad Laboral de la jurisdicción las causas que justifiquen el despido dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes so pena de incurrir en la sanción de confesión de reconocimiento de que el despido se ha realizado sin justa causa, sin embargo, aunque tal circunstancia fue cumplida por la sociedad mercantil PDVSA, PETRÓLEO SA, se repite, no logró mostrar el despido justificado invocado en su escrito de contestación de la demanda ni el reseñado en la oportunidad de llevarse a cabo la audiencia de juicio oral, pública y contradictoria, donde admitió su despido. Así se decide.

   Como consecuencia jurídica de lo decidido anteriormente, es evidente que debe declararse, la procedencia de la solicitud de estabilidad laboral a favor del ciudadano C.L.A.A., en virtud, se repite, de haber sido despedido en forma injustificada, esto es, por ninguna de las causales previstas en el artículo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo y; por ende, se le debe reincorporar inmediatamente a sus labores habituales de trabajo con el correspondiente pago de los salarios caídos, contados a partir, conforme a la reiterada jurisprudencia de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, desde el día 20 de febrero de 2006, fecha de la notificación de la sociedad mercantil PDVSA, PETRÓLEO SA, para la instalación de la audiencia preliminar ante el Tribunal Cuarto de Primera Instancia de Sustanciación, Mediación y Ejecución del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado Zulia hasta la fecha efectiva de su reincorporación definitiva o a la oportunidad de que se insista en el despido. Así se decide.

   A los fines de la determinación o cálculo de las sumas de dinero ordenadas a pagar a la sociedad mercantil PDVSA, PETRÓLEO SA, y que le corresponden al ciudadano C.L.A.A., se tomará en consideración la suma de un mil cuatrocientos setenta y un bolívares con cincuenta céntimos (Bs.1.471,50) mensuales mas un bono por ayuda única especial de la suma de ciento veinte bolívares (Bs.120,oo) mensuales, los cuales quedaron reconocidos por la sociedad mercantil PDVSA, PETRÓLEO SA, y ratificados mediante inspección judicial evacuada en el Departamento de Recursos Humanos de ella, ascendiendo a la suma total de un mil quinientos noventa y un bolívares con cincuenta céntimos (Bs.1.591,50), lo que traduce, a la suma de cincuenta y tres bolívares con cinco céntimos (Bs.53,05) diarios y; esto se logrará, a través de la designación de un perito contable que acordarán las partes de común acuerdo o en su defecto será nombrado por el Tribunal de Ejecución del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado Zulia, >, exceptuando el tiempo de la prolongación del proceso por causa de fuerza mayor o caso fortuito, por inacción del trabajador, así mismo, los días correspondientes a vacaciones judiciales, paros tribunalicios, suspensión o cesación de las labores del Tribunal por causas atribuibles al sistema judicial, así como cualesquiera otros que hayan podido paralizar la causa por motivos no imputables a las partes, todo ello conforme a la jurisprudencia de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, cuyos honorarios correrán por cuenta de la sociedad mercantil PDVSA, PETRÓLEO SA, tal como lo ha indicado la jurisprudencia reiterada de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia y; en caso de que las partes no dispongan de recursos económicos para la realización de la experticia en referencia, se tendrá en consideración el nombramiento de un experto funcionario público, de conformidad con lo preceptuado en los artículos 94 y 95 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo y aplicando el método de cálculo ampliamente expuesto anteriormente. Así se decide.

   De conformidad con lo establecido en el artículo 74 del Decreto con Rango y Fuerza de Ley Orgánica de la Procuraduría General de la República en concordancia con el fallo proferido por la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia, en sentencia No. 281, expediente 06-1855, de fecha 26 de febrero de 2007, caso: PDVSA, PETRÓLEO SA, en RECURSO DE REVISIÓN, con ponencia del Magistrado Dr. M.T.D.P., se exonera a la sociedad mercantil PDVSA, PETRÓLEO SA, al pago de las costas procesales. Así se decide.

   A los fines de salvaguardar y preservar los derechos que le corresponden a la República Bolivariana de Venezuela en este proceso, se ordena la notificación al Procurador General de la República conforme lo estatuye el artículo 95 del Decreto con Rango y Fuerza de Ley de la Procuraduría General de la República en concordancia con el artículo 12 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, suspendiendo la causa a partir de la publicación de este fallo, hasta tanto conste en las actas del expediente el acuse de recibo de la notificación y el vencimiento del lapso de treinta (30) días al cual se contrae la norma en cuestión. Así se decide.

   DISPOSITIVO

   Por los fundamentos expuestos y en fuerza de los argumentos antes vertidos, este TRIBUNAL NOVENO DE PRIMERA INSTANCIA DE JUICIO PARA EL NUEVO RÉGIMEN PROCESAL DEL TRABAJO DE LA CIRCUNSCRIPCIÓN JUDICIAL DEL ESTADO ZULIA, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la Ley, declara PROCEDENTE la solicitud por ESTABILIDAD LABORAL (CALIFICACIÓN DE DESPIDO y REENGANCHE A SUS LABORES HABITUALES DE TRABAJO Y PAGO DE SALARIOS CAIDOS) intentada por el ciudadano C.L.A.A. contra la sociedad mercantil PDVSA, PETRÓLEO SA. En consecuencia se condena a la parte demandada a: